中国人寿课件：同业“基本法”比较.pptVIP

同业“基本法”比较 实力不同，地位不同！ 地位不同，策略不同！ 策略不同，制度不同！ 比较之二：组织架构 比较之三：考核 “转正”比较 “主管维持”比较（分处经理） 比较之四：待遇 比较之二：组织架构 比较之三：考核 比较之四：待遇 比较之四：待遇 比较之四：待遇 比较之二：组织架构 比较之三：考核 比较之四：待遇 比较之四：待遇 比较之四：待遇 管理没有对错！ 没有最好！ 只有最合适！ 我们拿一个分处经理的团队举例：平安这位高级业务主任的团队就相当于我们的分处经理。让我们来比较一下国寿与平安两位主管的待遇。 从计算结果可以看出，两位主管的收入差不多。 所以，虽然泰康的管理津贴点数是18%，看起来比国寿高，但计算的结果我们发现：中看不中用，感觉好，不实在。 讲师参考 业务主管直接增员时，管理津贴计提百分比是根据业务主管直接增员的业务人员加入公司时该主管当时的职级确定 主管职级 业务主任 高级业务主任 业务经理 总监 计提百分比 12% 18% 23% 25% 所辖下级业务主管增员时，管理津贴计提百分比是根据增员时本级业务主管的计提百分比与下一级直系业务主管的计提百分比之差额。 可见，这种级差提佣方式不利于主管的晋升及辅导！ #“太平洋”基本情况介绍： 太平洋是一家老牌子的公司，成立时间较早，仅次于我们公司和平安，在广东各地市都有分支机构，但他的寿险业务发展缓慢，一直长不大，根据最新的统计结果，我们公司个人业务在广东省的市场份额是67.5%，太平洋个人业务在广东省的市场份额是5.1%，排名老四。这个数字令各地太平洋的老总非常失望，也非常头疼。从市场竞争的地位来看，太平洋属于市场追随者的角色。从目前全省的情况来看，太平洋对我们的威胁也不大。根据有关方面的资料显示，太平洋的财产险比较好，寿险搞了这么多年，原地踏步！这是为什么？可能会有很多原因，但基本法存在的问题是一个重要原因。 #那么，我们先来看看它的制度核心吧。 #从这张表中，我们可以看到，两家很相似，只是太平洋的称呼有点怪怪的，如“资深专务”，如果不看这张表，你知道这个人究竟是什么职务吗？ #同时，在对太平洋基本法的分析中，我们发现，太平洋学了很多中国人寿形式上的东西！没学到我们的精髓—考核与待遇的有机组合这一块。 #先来看看考核这一块。 #强调这是一个主管维持的比较，考虑到各地的情况，我们认为，分处经理这一职级会比较有代表性。 #通过数字比较，印证考核中提出的观点： 业绩要求高，无件数要求，人力指标形同虚设！ #说明：国寿从处经理以上才会有所辖FYC的考核；上表中，我们做了一个对应的计算。按制度，国寿维持分处经理的条件中，只有直管人员FYC的要求。 讲师强调： 在晋升方面，平安在件数及FYC方面要求较高，而且时间长，台阶高，晋升难。比如业务系列有6级，如果正常晋升则要用3年的时间来完成。而国寿，则只需要1年的时间；对于主管系列，平安需要花10年的时间晋升到最高级主管；而国寿只需要3年1个月的时间完成；同时平安在晋升方面只有晋升业务主任才有快车道，而国寿在主管系列的晋升快车道畅通！可以想象，一个业务员要升到高级主管，他的道路有多么漫长，又有多么崎岖！ #通过以上的比较和分析，我想大家都有了自己的结论。 在各位分析同业基本法的时候，这里有几句话要送给大家： #（幻灯片）够得着的待遇才是真正的待遇 拿得久的利益才是真正的利益 ！在拿我们应得的报酬时， 我们要趸交，不要等到花儿都谢了！ 我们更要期交！而且是20年，30年，40年，一辈子！ #在看待同业基本法的时候，我们主张： 任何公司的基本法，如果它是一个成熟的基本法，就不仅仅考虑高手、高级主管等少部分人的利益，更要照顾到大部分人的利益。因为： #（感性的语气）我们是寿险营销员，我们是要播撒爱心！ 但我们更是一个平头百姓； 我们要实实在在的人民币（Money）， 我们更要过平平常常的小康生活！ #这里，我衷心祝愿我们的伙伴、我们的公司、我们热爱的行业都好，因为我们清楚地知道： #大家好才是真的好！ 最后我们来看一下，主管的管理津贴比较。 为了客观的比较，也为了让大家看清楚，我们用一