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薪 酬 评 价 ——从奇正集团看薪酬管理 2011-8-4 摘 要: 在市场经济条件下, 薪酬体系设计的合理性将直接影响到企业绩效的高低。国有企业传统的薪酬设计理念, 已经不能满足当代高素质员工对工作生活质量的追求, 薪酬激励和约束问题越来越突出, 甚至在企业的发展过程中形成了阻力。 本文从薪酬管理现存的问题与分析入手，结合奇正集团案例、薪酬管理理论对其薪酬体系进行探讨分析。 关键词: 公平理论; 激励; 薪酬革命; 引 言 在当今知识经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在西方，人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。企业战略必须将人员放在第一位，否则其战略是没有基础的。而在所有的人力资源管理任务中，设计与管理薪酬制度是很重要也很艰巨的一项。这一是因为员工对薪酬的极大关注和挑剔，二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。 薪酬管理的重要性和必要性 在我国市场经济中无论是国企还是私企在薪酬设计和管理上普遍存在着亟待解决的问题，薪酬的设计与管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程，而是最困难，最复杂，充满矛盾的管理，所以需要系统、全面、科学地进行设计与管理的过程。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 　　薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 企业简介奇正集团创建于1993年，是以研制、开发、生产、销售新剂型藏药为宗旨的高新技术企业，现已发展成为集科、工、贸为一体的大型民族药业集团。 奇正集团发扬“向善利他，正道正业”的企业精神，立身民族药业，不懈追求诚信，为社会提供药理科学、安全有效、用料纯正、使用方便的藏医药产品和保健品。 2001年某月工资统计表 部门平均工资一览表 入职时间与工资的关系 学历与工资的关系 工资分布情况分析: ●从工资分布情况我们可以看出，集团公司职能部门的工资总额占全部工资总额的43％，营销公司的工资总额占37％，林芝厂的工资总额占15％。 ●在集团公司的各部中，财务部工资总额位居第三（13％），仅次于营销公司（37％）和林芝厂（15％），在职能部门中，其工资总额最多、比重最大，高达29％，远远高于排在第二位的办公室（14％）。 ●职能部门中，办公室的工资总额位居第二，比重为14％，是另外几个A类职能部门的1.7倍。但是由于办公室兼顾了后勤部的工作，所以认为办公室的工资总额是合理的。 在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是： ●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部门的1.97倍。 ●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部门的1.18倍。 ●在部门最低水平的平均工资中，大部门是中部门的0.47倍，是小部门的0.99倍。 调查员工的看法 ●组织状况问卷调查统计显示，“报酬待遇”要素的得分2.9597分，在28个要素中倒数第五，也是“制度”这一维度中得分最低的要素。说明员工对目前报酬待遇不满意。 ●员工在建议栏中写到： “薪酬应与公司发展同步，与工作业绩、态度相联系”，“薪酬应与绩效挂钩” “薪酬应重点体现以岗而定，应该让员工了解各个岗位的薪水，以利于员工之间的竞争上岗，不应搞保密工资” “责任能力与薪酬挂钩，用公开透明的薪资制度为每位员工明确其努力方向及可望得到的报酬” 薪酬体系评价 ●对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引。如在薪酬结构和政策中，未能体现公司的战略和人力资本的合理价值。 ●虽有考评制度，但未与薪酬体系挂钩，没有起到应有的激励作用。 ●没有对员工的现有岗位进行科学的分类，因而难以对不同职类的员工在企业价值创造过程中的作用加以评估。 ●员工收入即不能合理地反映其为企业创造的价值，也不反映其人才的市场价格。 ●