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人力资源管理的发展趋势 一、劳动力的变化 人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等的挑战和冲击。 学习内容 一、劳动力的变化 人口老龄化 劳动力多元化 劳动者技能欠缺 一、劳动力的变化 1. 人口老龄化-标准 联合国认为，如果一个国家60岁以上老年人口达到总人口数的10%或者65岁以上老年人口占人口总数的7%以上，那么这个国家就属于人口老龄化国家。 一、劳动力的变化 1.人口老龄化-全球的现状 2000年至今，全球65岁以上人口已经增加了23％，这一速度是同期全球人口增速的两倍多。 目前，德国、意大利、日本、摩纳哥是世界上人口老龄化最显著的国家，65岁以上人口占这些国家总人口的比例已经达到20％以上。 根据美国研究者的预测，到2050年，欧洲仍将是世界上人口构成最“显老”的地区，65岁以上人口的比例将达到29％，拉美和撒哈拉以南非洲地区的这一比例分别为18％和5％。 一、劳动力的变化 1. 人口老龄化-日本的现状 日本07年版《老龄社会白皮书》显示，至06年10月1日，日本人口为1.2777亿，老年人口为2660万。是人口3000万以上的37个国家当中，比例最高的一个，是全球排名第一的老龄化国家。 一、劳动力的变化 1. 人口老龄化-美国的现状 美国目前约有3900万65岁以上的人口，约占美国总人口的13％，随着该国婴儿潮时期（1946年至20世纪60年代初）出生的人群逐渐步入老年，到2030年，美国将有五分之一的人是65岁以上的老年人，多个州的６５岁以上老年人数将超过１８岁以下年轻人。 一、劳动力的变化 1. 人口老龄化-中国的现状 我国第五次人口普查表明，2000年我国65岁以上老年人口已达到8811万人，占人口总数的6.96%，我们已经接近老龄化国家。 2005年底全国1%人口抽样显示，我国总人口数达到130756万人，其中65岁以上人口达到10055万人，占总人口数的7.7%。从数据可以推断，我国已经真正成为人口老龄化国家。 一、劳动力的变化 1. 人口老龄化-带来的变化 不同年龄劳动者分布的变化（退休年龄） 价值观的变化（自我实现、工作责任心） 工作需求的变化（更稳定的工作环境、更多的福利保障、更弹性的工作时间） 一、劳动力的变化 2. 劳动力多元化 女性、少数民族、种族劳动力进入劳动力市场的速度加快。劳动者多样性的增加，向雇主提出了挑战： 招募过程中提供平等竞争机会 培训计划多样性 组织文化多样性 一、劳动力的变化 3. 劳动者技能的欠缺 新兴技术人才缺乏 人事部《中国人才报告》预测，2010年，我国专业技术人才供需缺口为1746万-2665万人，其中，第一产业缺口为211．5万-224．3万人，第二产业为1172．8万～1266．6万人．第三产业为3170．7万～3421．7万人．新兴产业为414．6万～440．8万人。 与“十五”中期（2003）相比，人才总量缺口为2618万～2968万人，第一、二、三产业和新兴产业缺口分别52万～64．8万、352．9万～446．7万、864．5万～1115．5万、86．2万～112．4万。 学校教育与社会需求的脱节 二、高绩效工作系统 高绩效工作系统是近年来流行于西方企业管理界的一个热门话题，指“一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统 ” 在当今高度复杂、持续变化的环境中，企业人力资源是提升企业竞争力，维护企业竞争优势的重要源泉。高绩效工作系统蕴涵的理论假设是：组织善待自己的成员，员工会改变工作态度，并不断增加满意感和承诺度，而这种态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效的改善 二、高绩效工作系统 1.依赖知识型员工 2.对雇员授权 3.培养团队工作精神 二、高绩效工作系统 1.依赖知识型员工 “知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。” 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。 二、高绩效工作系统 2.对雇员的授权 赋予雇员责任和权力，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。 授权之前要确定授权的范围 授权形式要正规 授权后要加强监控 授权过程中要注意每个下属的机会均等 注意不要出现不完整的授权 二、高绩效工作系统 3.培养团队工作精神 二、高绩效工作系统 3.培养团队工作精神 二、高绩效工作系统 3.培养团队工作精神 目前，团队已成为组织工作活动的最有效的方式，在小型公司或大型公司的事业部门，可以把团队结构作