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中科证券 - xx 中国科技证券有限公司 薪酬构成设计方案 （定稿） 管理顾问有限公司 2002年8月 目 录 概述 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 年金计划 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 奖金设计原则 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 奖金确定流程及总结 附录——薪酬测算表 概 述 薪酬构成是薪酬体系设计的核心组成部分。薪酬构成设计不但直接影响到整个薪酬体系能否支持公司获得可持续人力资源竞争优势，而且也影响公司战略目标的实现。 薪酬构成设计是关于在保证公司战略目标和股东回报的前提下，如何有机地安排基薪、福利、短期激励和长期激励的结构的设计。 薪酬构成设计要达到既确保公司为员工提供的薪酬水平可以吸引和留住人才，又能控制公司总薪酬成本的目的。 薪酬构成的设计不但体现公司的薪酬文化和薪酬的市场定位，而且也是公司文化的延伸。薪酬构成还将极大的引导员工的行为。因此薪酬构成的设计既要反映人才的市场价值和行业特点，而且还要公司战略的需要，并且适应公司文化和实际操作能力。 作为整个薪酬体系的一个组成部分，本薪酬构成方案设计报告与《职级制度框架设计 》和《绩效考核方案设计》是相配套执行的。 概述—本报告的主要构成 本报告主要包括以下几个设计内容： 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 各职级人员人员的薪酬构成和水平之总结 目 录 概述 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 年金计划 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 奖金设计原则 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 奖金确定流程及总结 附录----薪酬测算表 在薪酬构成的设计中我们将遵循以下原则 薪酬体系设计原则的核心是与国际投资银行先进实践接轨，同时具有可操作性 与国际投资银行先进实践接轨主要体现在机制上的接轨，具体而言： 建立与国际投资银行接轨的职级体系，体现投资银行行业以人才能力为核心的人才价值市场规律，为制定薪酬构成提供基础。 在薪酬构成结构设计上全面与国际投资银行先进实践接轨，体现以绩效为核心的总薪酬确定机制和人工成本控制机制。 体现不同业务性质和不同职级的薪酬结构性差异，特别是高级管理人员薪酬构成和水平上的特点。 具有可操作性主要体现在薪酬文化的转变需要有一个过程，在奖金分配机制方面尽量吸收中科心愿有制度的合理部分，在薪酬水平设计方面既要考虑增强市场竞争力，也要兼顾从现状到未来目标的平稳过渡，具体而言： 中科证券虽然是新设立的公司，但是其核心人员和多数员工来自于中科信，人才的能力成长需要一段时间，人们的思想观念和过去薪酬体系的影响也不会随着新公司的设立在短时间内消失，需要一定的时间让大家理解和接受新的薪酬体系。因此，方案的设计不但在财务上是可承受的，要能为中科证券新的董事会接受和批准，而且也能被公司现在的价值观所接受，能够适应中科证券所处的内外部环境，保证从现有体制向新体制的平稳过渡。 目 录 概述 薪酬构成的设计原则 国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析 中科证券薪酬构成设计的结构性选择 设计以职级为基础的基薪方案 设计以职级为基础的福利方案 年金计划 设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制 总薪酬成本控制机制的设计 奖金设计原则 公司内奖金（浮动薪酬）分配机制的设计 奖金确定流程及总结 附录----薪酬测算表 国际投资银行的薪酬构成介绍和分析 国际投资银行的薪酬构成介绍和分析 国际投资银行的薪酬构成介绍和分析 国际投资银行的薪酬构成介绍和分析 第9页图表中的数据是依据1999年部分在香港的美资投资银行的数据（取平均值）做出的。第10页和第11页的图表是根据那两家投资银行披露的2001年度公司最高薪酬6人的薪酬数据做出的。这些数据反映了如下特点： 薪酬构成包括基薪、福利、奖金和长期激励（高级管理人员和业务骨干）。 一个职级一个基薪，职级越高基薪越高。因此可以认定美资投资银行的基薪是根据能力制定的。 总薪酬的差距随着职级的上升，越来越大，说明越高职级的人员与绩效挂钩的浮动薪酬（奖金）越高。 高级管理人员（公司级领导）的基薪要么一样（第二家美资投资银行），要么差距极小（