部门负责人绩效管理培训（绩效辅导与绩效考核）.pdfVIP

绩效管理培训 绩效辅导、绩效考核 与绩效面谈 本次培训的主要内容  绩效辅导  绩效考核  绩效面谈 绩效辅导  绩效辅导的概念  绩效辅导是管理者与员工共同参与，通过持 续不断的沟通发现问题并解决问题，同时收 集数据形成考核依据的过程。  绩效辅导的地位  绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中 间环节，是耗时最长，最关键的一个环节。 是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关 键环节，绩效辅导的好坏直接关系着绩效管 理的成败。 绩效辅导  绩效辅导阶段的主要工作  持续不断的沟通  数据收集 绩效辅导  持续不断的沟通  绩效辅导阶段特别强调管理者与员工共同参 与，强调管理者与员工形成绩效伙伴关系， 共同完成绩效目标。  主要目的  让管理者了解员工工作中遇到的障碍，给予帮助 并及时纠偏  使员工及时了解自己工作中的不足并及时采取措 施予以改进  通过持续不断的沟通可以使管理者和员工及时就 计划的变动情况进行目标调整 绩效辅导  经理需做的工作  了解员工的工作进展情况；  了解员工所遇到的障碍；  帮助员工清除工作的障碍；  提供员工所需要的培训；  将员工的工作表现反馈给员工，包括正面 的和负面的。 绩效辅导  绩效沟通方法  正式渠道 例会制度:定期的召开会议，提供一个直接沟通的 机会。 定期汇报制度:采用月报告、周报告的方式，有意 识的进行双向沟通。  非正式渠道 简短的碰头会 直接面谈和电话沟通 经常走动并同员工聊天 专门的沟通 绩效辅导  绩效沟通类别  正面沟通 在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励， 以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员 工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。  负面沟通 在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及 时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和 调整。这个时候，经理不能假设员工自己知 道而一味姑息，一味不管不问。 绩效辅导  绩效沟通贯穿始终  沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束， 而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续 不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整 个绩效目标达成的始终。  贵在坚持 在可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯 成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者 的一种修养，一种职业道德。当然它更是一 种责任，一个优秀的经理首先是一个负责任 的人。 所以，贵在坚持。 绩效辅导 在您完成重点工作的过程中，您部门 负责人会与您沟通并给予指导吗 80% 60% 40% 61% 20% 30% 9% 0% 会 有时会 不会 绩效辅导  数据收集  数据收集原则  合理 以绩效为核心  要有代表性 绩效辅导  数据收集方法  通过正式或非正式沟通收集  观察  抽查  关键事件记录  相关人员提供数据 绩效辅导 需要强调的一点： 数据收集和记录绝不是给员工记黑 帐，更不是为了秋后算帐。因此管 理者在对员工出现的失误或绩效差 的事实进行记录的同时，一定要及 时指出员工的不足，帮助他及时改 正，避免在同一考核期内犯同样的 错误。 绩效辅导 对于您加分或扣分的原因，部门负责人能