绩效考核 以人为本.pdfVIP

雷 翟 缬 蠲 企业经济 SNO．8。2005 erialNO．3O0 绩效考核 以人为本 刘苑辉，张毕西 (广东工业大学经济管理学院，广东 广州 510640) c 摘【 要】文章通过分析U 电子有限公司在绩效考核过程中存在的问题，指出其对绩效考核存在模糊的认 识 ：对考核定位 的模糊与偏差，重考核 ，轻沟通 ，绩效指标的确定缺乏科学性，进而提 出了建立 以 人为本的绩效管理体系改造方案。实际的运行结果表明，新方案是切合公司现实的，并取得了较 为明显的成效。 【关键词 】以人为本 ；绩效管理 ；绩效考核 【中图分类号】F270．3 【文献标识码 】A 【文章编号 】1006—5024(2005)08—0046—02 本文 以U 电子有限公司为例 ，对如何实施 以人为本的 他们认为再怎么提升，还不是一样，工资都不会有什么变化， 绩效管理进行探讨。 公司与 自己的关系也不是很大 ； 4．考核的数据收集统计难度大，很多部门的考核指标数 一 、 U 电子有限公司在绩效考核过程 中存在的问题 据收集要么是 自己部 门提供 ，要么就是收集不全 ，或者收集 U 电子有限公司是广东省高新技术企业，专业从事PTC 错误，致使考核结果的客观性大打折扣 ； 及电热膜元器件的生产和制造。该公司成立于 1985年，目前 5．考核过程和结果的公正性难 以保证，虽然大多数部门 年生产PTC元件上亿片，PTC器件 1300万件 ，电热膜和金属 主管的月度考核分数都在 90分以上 ，但还是 “分分计较”，怨 陶瓷发热器件 600万件。可是近年来，巨大竞争压力和 内部 声四起 ，同事 的关系也往往 因考核而变得紧张，不利于公司 管理问题，严重阻碍着U 公司的生存与发展。公司的高层领 的 日常工作开展 。 导意识到问题的严重性 ，邀请了咨询服务机构来为企业把 二、建立 以人为本的绩效管理体系 脉 ，制定公司的中长期发展战略，用现代企业制度对公司进 行组织机构重塑。在人力资源管理方面 ，下大力气转变 以往 针对U 公司在绩效考核过程中存在的问题 ，笔者提出 的 “人才上不去，庸才下不来”的状况，在公司内部以岗位责 应把 “以人为本”的企业理念作为推行绩效考核的前提 ，结合 任制为基础，采取记分制绩效考核手段，将中层、基层管理人 公司总体发展 目标和员工的个人发展意愿确定考核的内容 员和技术人员的绩效工资与考核分值百分数直接挂钩；对生 和 目标 ，在与员工双 向互动沟通 的过程 中推行绩效考评计 产工人，改变了以往的单纯计件工资制，增加了技能补贴，鼓 划 ；客观看待考评结果，淡化绩效考核的加薪晋级导向，更多 励工人不断提升操作技能。然而在具体实践过程中，除了工 地把它当作激励员工的手段和引导员工 自我发展的依据。具 人的积极性有一定提高外 ，管理人员和技术人员的考核却遇 体做法是： 到许多困扰 ，大致可 以归纳为以下几个方面 ： 1．建立绩效管理系统 1．年初的绩效考核工作计划做得很好 ，可是在实施过程 建立U 公司绩效管理系统的方法是 ：通过将 内部产供 中却 “雷声大，雨点小”，各部门提供的考核信息，先是相互揭 销、人财物、计划控制等业务的管理市场化，建立各部门一系