人力资源部的行销方法资.docVIP

人力資源管理部門也應該用行銷手法，把自己推銷出去 外包的趨勢 近幾年來, 國內也開始了企業功能的外包風潮.. 外包(Outsourcing)的目的,無非是要降低固定成本, 把非核心能力的業務, 外包給廠商擔任, 以增加企業的競爭力..記得兩年前, 曾經在國外的一篇刊物上看到了下列關於外包的事例: 有一家公司的負責人, 在開會時向各部門主管提出 “如果公司要把各部門外包出去, 哪一個部門有信心可以得標?” 結果, 沒有任何回應. 這代表了什麼意義?我們都知道, 得標之前, 先要具備投標的各種資格, 然後經過投標, 競標,, 開標等過程; 這時使我們想到, 如果想得標, 除了要符合投標的基本條件與標準之外, 更要優於其他的競標者才有得標的機會.如果您是一個公司的人力資源管理部門主管, 你是否有把握, 有信心, 可以在眾多的投標者中得標? 為什麼? 當然, 要想得標就必須要有實力, 有本領.. 即使有本領有能力, 又怎樣把本領與實力表示在你的投標資料中? 如何使開標廠商知道你比別人強? 這就要看你的行銷能力了.行銷能力, 只是把自己高人一等的地方告訴別人的方法之一. 因此, 人力資源管理部門, 除了本身的專業之外, 也需要具備行銷的基本概念, 方法, 與技巧, 才能夠把真本領硬功夫呈現出來. 行銷手法 力資源管理部門究竟要知道應用哪些行銷手法呢?一. 行銷規劃; 這是要我們把自己的專業, 技巧, 能力, ,都一一詳細陳述; 更要緊的是, 你能為企業做些什麼? 為何招標者一定認為你可以得標? 如何協助企業達到目標? 做到何種程度? 企業又如何評估你的成效? 至少這些項目, 都應該列在你的企劃書中才會讓招標者對你有初步了解.. 人力資源部門對企業要提出的行銷企劃, 應該是人資政策, 人資體系或架構, 人資功能的劃分, 各功能的目的如何與企業目的相互連結. 人資的績效指標是什麼? 等等.二. 行銷策略: 這是指要用什麼方法去爭取得標; 當你投標之前, 必然對公司概況已經有所了解. 這時, 你要使用(展現)何種核心能力? 運用哪些資源? 用何種(工作)方法讓企業知道你投入的資源能夠收到綜效?同樣, 人力資源管理部門對企業的行銷策略, 應該表達出你的能力之所以與其他競標者不同之處何在? 你的人資組織為何? 你要用多少人? 要用什麼樣的人? 你如何衡量自己所投入資源的效能?三. 市場調查; 以行銷的專業而言, 市場調查是做一些自我分析以及客戶分析, 競爭者分析, 環境分析等, 然後才訂定出行銷計劃. 而且這種調查是週而復始循環不斷的.但是站在人力資源管理的立場, 人資的市場調查, 是在得標之後, 工作進行當中, 向各部門甚至全公司的員工做必要的調查, 以了解他們的回饋, 他們的反映,, 他們的建議, 他們的滿意度, 以便了解工作的實際效能. 我們常常聽說的 士氣調查, 員工態度調查, 或者員工滿意度調查等, 就是本文所說的市場調查.的一種四. 市場定位: 在行銷的專業上, 這是在做過產品分析, 客戶分析, 競爭者分析之後, 要決定自己產品或服務的定位; 我們的產品是獨占的還是大眾化的? 產品或服務要提供給哪些客戶群? 其他競爭者的價位如何? 我們的定價如何, 等等., 在人力資源管理上, 雖然也是在做過市場(客戶,員工)調查之後, 但是所採取的定位, 應該是根據調查結果, 在工作方法上, 工作流程上, 溝通上, 工作績效上, 經過評估之後, 要決定是否要做必要的調整,? 做何種程度的調整? 或者是完全不做調整, 理由何在? 政策上要如何針對調查結果, 採取相關措施.五. 促銷活動: 任何產品或服務, 在市場上是否能夠一枝獨秀, 除產品品質與價位之外, 促銷活動的內容, 深度, 廣度, 強度, 都具有相當重要的決定性.人力資源管理專業服務的促銷, 簡單而通俗的說, 應該是對企業內部的溝通; 任何一個制度, 辦法, 措施, 活動, 如果事前沒有周密的溝通, 保證難以得到預期效果; 以廣義而深入的專業用語來說, 這種溝通, 無非是組織發展與組織變革程序中的各種介入或干預 (Intervnetion)活動.六. 客戶服務: 行銷上的客戶服務, 無非是與產品或服務方面的定期, 不定期, 正式, 非正式等的拜訪, 諮詢, 維修, 資訊傳遞, 新產品介紹, 客戶忠誠度的建立, 滿意度中不滿意項目的解釋,說明, 改善措施等等可是人力資源管理方面的客戶服務, 似乎應該包括抱怨處理, 職涯諮商, 甚至與工作無關的個人困難解決都不能避免; 畢竟個人問題永遠會對工作的態度, 工作心情,, 以及工作效率有關.兩種觀念 如果您熟悉了以上的行銷手法, 無形中已經有了以行銷專業為架構的人力資源管理行銷本領. 然而在目前企業經營環境瞬息萬