人力资源-薪酬控制36页.ppt

确定合理的支付方式 针对不同职位的工作人员应采取不同的计酬方式。 对管理者，中高级管理者的薪酬常与组织的绩效、市场占有率及内部因素相联系；基层管理者的薪酬常与组织的市场占有率、内部薪酬关系和个人的业绩有密切关系 增加薪酬支付的透明度 或是来点神秘的 做好薪酬沟通工作，争取员工的信任 薪酬的支付艺术 1．增加薪酬透明度 2．把握薪酬支付时机 3．合理的支付方法 4．争取员工信任，参与 5．加薪和发奖金的选择 6．青年员工的支付艺术 7．记住，要留住好员工，只有高薪是不够的。 青年员工的薪酬支付秘决： l?? 弹性的工作时间会受到欢迎，奖学金休假是薪酬菜单最受欢迎； l?在员工进入公司后不久（半年），领导与之谈心，在必要时建立员工成长最佳奖； l?? 随时准备奖励青年员工的积极进取的表现，不断地给他们惊喜； l??? 设立冒险工资； l?妥善处理员工的加薪要求，即使不能，你可以考虑其它的奖励方案； l?在薪酬方案里要给青年员工更多的培训与学习机会，如果可能，费用由公司全部支付； l 除了给杰出员工高薪外，你也会不时地将象征身份与地位的汽车交青年员工玩两天。 ? 中国企业员工需要什么？ 需要的分类 需要的内容 综合得分率均值 位次 生理需要 工资奖金高 住房条件好 7.136 1 安全与依附需要 工作稳定 工作轻松 厂内人际关系好 领导办事公道 6.451 3 尊重需要 社会地位高 工作有意义 工作成绩得到公认 6.426 4 自我实现需要 个人有发展前途 工作可以发挥才能 7.032 2 资料来源：杜海燕主编管理效率基础：职工心态与行为，上海人民出版社1994年，P50-51页 需要种类 1935年 1995年 生理需要 安全需要 感情需要 尊重需要 自我实现需要 35% 45% 10% 7% 3% 5% 15% 24% 30% 26% 资料来源：美。凯茨。大卫斯著：组织行为学，经济科学出版社1989年，P54 对美国工人的需要结构变化估计 薪酬控制 案例 薪酬预算 薪酬成本控制 薪酬支付 什么是薪酬控制？如何有效进行薪酬控制？如何将控制与企业的竞争有机联系起来？有哪些具体控制路径？ 诺基亚做了什么？ 诺基亚对电信业来说，是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词 。 诺基亚在薪酬上做了什么？ 薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重 “诺基亚北京公司薪酬体系”的“现金福利”部分上写明现金福利发放表：春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元 重要员工管理理论嵌入诺基亚薪酬体系中 诺基亚是重要员工管理理论的推崇者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点。例如，诺基亚的薪酬比较比率明显地随级别升高而递增：在3-5级员工中，其薪酬比较率为1.05；而在更高一层的6级员工中，其薪酬比较率为1.11；到了7级员工，这个数字提高到了1.17。也就是说，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较比率就越高 在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有三个趋向性特征：基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高 薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本 为了确保企业的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数——比较率，其计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。例如：当比较率大于1时，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于１，则说明前者低于后者；等于１，两者相等。为了让比较基数——行业同层次员工的平均薪酬水平——能保持客观性和及时性，诺基亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第三方市场调查公司进行大规模的市场调查。根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个层次的比较率都能保持在1-1.2的区间内（即行内同层次薪酬水平与高于该平均水平的2成之间）。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本 薪酬预算 什么是薪酬预算 薪酬预算的方法 什么是薪酬预算 薪酬预算，指的是企业在薪酬管理过程中对薪酬成本支付方面所进行的计划与权衡 。是一种重要的成本控制工具 薪酬预算要求企业把薪酬外部竞争力及企业薪酬决策中的各种问题，