7---员工培训系统.ppt

XX企业管理咨询有限培训与发展 讲师: 培 训： 任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。 根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。 培训的作用 改进在现有职位的工作业绩 为今后可能的提升做准备 响应环境的变化 培训的种类和内容 职前培训 一般性培训 公司的历史、传统与基本方针 公司风气，公司理念、价值观 本行业的现状与公司的地位 企业的制度与组织结构 产品知识、制造与销售 公务礼仪、行为规范 专业性培训 就业规则、薪酬与晋升制度 劳动合同 安全、卫生、福利与社会保险 技术、业务、会计等各种管理方法训练 在职培训 管理人员培训 专业性培训 观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力 管理基础知识 管理实务 案例分析 情商 行政人事培训 财务会计培训 营销培训 生产技术培训 生产管理培训 采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它专业性培训 教育培训体系 自我开发 Off JT 高 层 中 层 基 层 新员工 OJT 教育培训体系 新员工培训 目的 互相了解 打消疑虑 适应工作 培养归属感 内容 企业文化培训 规章制度培训 业务培训 熟悉环境 管理人员培训 目的 发展能力 更新知识 改变态度 传递信息 形式 在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 基层主管开发计划 决策训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练 形式 参观 录象 面谈 导师 讲课 如何进行培训 培训需求评估 目标确立 培训内容与方法设计 实施培训 制定标准 对参训者预先测验 培训监控 培训评价 后果评价 反馈 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 培训需求分析 人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 任务分析 决定培训内容应该是什么 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 分析 组织分析 决定组织中哪里需要培训 目 的 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 具 体 方 法 举 例 传统培训与客户导向培训的对比 出发点 人力资源开发职能 了解顾客 特 征 传统方法 顾客导向方法 中 心 开发方法 人力资源开发的目标 组织目标 收 入 计划跨度 运 行 现有的项目和服务 出售：你得到我能提供的 参加的人数，课程门数，预算的增加 技能的提高 根据课程的数量或参加者的人天数 短 期 让员工和管理人员接受提供给他们的东西 顾客的问题 顾客导向的活动：顾客化的项目和服务 顾客满意 顾客目标的实现 顾客根据与其需求的适应程度和对培训的满意程度提供 长期 了解顾客的需求并满足这些需求 设定培训目标 知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果 例 知识目行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高 标：什么是人力资源管理 培训设计和提交 设计培训内容 选择培训方法 工作轮换 学徒制 授课 讨论会 录相 模拟 角色扮演 内部网 远程教育 实施培训 培训评估 作用 ? 决定是否继续进行 ? 改进培训 途径 ? 反映 ? 考试 ? 行为 ? 结果 方法 ? 对照组 ? 时间序列设计 基层管理培训方案：一个实例 方案设计目的 向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。 第一阶段：课前活动 识别有成效与无成效的活动； 与老板一起讨论其工作的基本要素； 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题； 将一个员工评价样本送给培训项目协调人。 第二阶段：5天的封闭课程 支持性题目（1.5天） 我们为什么到这儿来 基层管理培训方案：一个实例 分析工作问题 培训 特殊健康服务 时间管理 雇用依据 第三阶段：课后活动 通过并实施行动计划方案 给参加者和老板的问卷 培训管理 内容体系（对象、内容、方法） 组织体系（分工） 师资队伍 经费投入 培训转移问题 培训设计 受训者特性 工作环境 概念 组织学习： 组织学习是一个主动适应环境的过程，在此过程中组织及其成员积极学习并应用组织内外有用的知识，指导