3E薪资设计薪酬讲义下载.ppt

主讲人：张守春 （Andrew Zhang) 　目 录 第一部分 薪资战略定位 （10分钟） 第二部分 3E薪资设计原则（20分钟） 第三部分 岗位测评（20分钟） 第四部分 真实的薪酬案例设计实践（7小时） 第五部分 奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实 践（2.5小时） 第六部分 薪点制、 3P理论、宽幅结构的讲解和批判 　目 录 第一部分 薪资战略定位 （10分钟） 第二部分 3E薪资设计原则（20分钟） 第三部分 岗位测评（20分钟） 第四部分 真实的薪酬案例设计实践（7小时） 第五部分 奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实 践（2.5小时） 第六部分 薪点制、 3P理论、宽幅结构的讲解和批判 Equity （公平、均衡） 外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有。。。。 内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值。。。。 个体均衡性：同一岗位上的个体，工资与。。。。 外部均衡性示意  　目 录 第一部分 薪资战略定位 （10分钟） 第二部分 3E薪资设计原则（20分钟） 第三部分 岗位测评（20分钟） 第四部分 真实的薪酬案例设计实践（7小时） 第五部分 奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实 践（2.5小时） 第六部分 薪点制、 3P理论、宽幅结构的讲解和批判 岗位要素选择的标准 职位评价系统七因素的比重The Weighting of IPE Factors 因素一 ：职业技能 因素二 ：沟通技能 一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，这是衡量岗位评价工作好坏的重要指标。 所选专家在群众中应有一定的影响力，这样才能使最后的评价结果更具权威性 从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人进入专家组，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不能全部由中高层干部组成，必须适当考虑基层工作人员。 结合企业的实际情况，运用国际通用的岗位评价表 专家组成员就具体指标进行充分的讨论，以求取得共识 磨刀不误砍柴工。在理解以求得共识的过程中就算多花点时间，也是绝对必要的。 评估小组工作规则 评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样进行评估） 每个专家小组成员都要发表自己的意见 组长负责讨论的整体协调 保密很重要，任何人不得向外透露评估结果的任何信息 记住评估是一种判断，因此没有绝对正确的答案（集体决策可降低偏颇） 在对每个岗位打分之前的职位介绍 为了加强专家组成员对于具体 的各个岗位一些具体事宜的理 解，可以采用： 按照最科学的工作方法，在对每个职位进行评价之前，要求大家一起来阅读一下该岗位的职位说明书，职位说明书中有着对该岗位具体和细节的描述，这样可以保证大家都获得全面和公平的信息。 实际中，往往没有科学系统的该岗位的职位说明书，所以可在打分之前要求各部门的负责人做一下职位介绍。 为了尽量减少职位介绍时人为因素 的影响，可以使用以下方法： 在进行岗位评价之前，要求负责人事先做好准备，在规定的时间内介绍本部门的工作； 设计清晰、简单的介绍表格，岗位介绍的内容局限在岗位责任、要求的人员素质和工作环境上； 专家组的主席或者评价小组的组长，要对岗位介绍的过程、内容、时间进行控制； 在对每一部门的打分完成后，及时地对该部门内各个岗位进行排序，让专家们对结果的合理性进行评议。 一 些 需 要 注 意 的 细 节 在岗位评价中，涉及的数据处理量很大，出于提高运作的效率和保密的需要，应该把专家组和操作组分开。 由于岗位评价的工作是一件相当辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。 岗 位 评 价 中 的 常 见 问 题 把 职 位 看 成 是 一 个 静 态 的 过 程 原因：在岗位评价时，将岗位的性质、任务及对人员的要求看成了一个稳定的系统，而实际上这个系统是在不断变化的。 解决：在具体操作中，要根据变化的系统、变化的环境、变化的岗位及时调整。 评 价 标 准 并 非 完 全 客 观 ， 评 价 指 标 也 不 是 十 分 全 面 原因：每个企业的差别甚大，不可能找到一个放之四海而皆准的评价标准和评价指标 解决：在具体操作时，对指标进行修正、更改、删减和增设，只要取得共识，能反映公司实际情况，不一定要死守教条。 评 价 偏 重 岗 位 而 忽 视 了 人 性 原因：“先天性”缺陷，这种方法评价的是工作岗位，而不是这个岗位上工作的人 解决：从薪点到形成薪资中，考虑人的因素。实现“以人为本”。 岗 位 评 价 的 利