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心理因素在企业人力资源管理中的应用【摘要】 本文从当前企业面临的难题——人才流失入手，将人性放入社会生产力发展背景下进行剖析，论证人的全面发展即自由而充分的发展才是企业人力资源管理的终极目标，才是21世纪管理的出路，指出管理者当今的工作重心应向满足人才的高层次心理需求——成就需求和合群需求转移才能真正留住人才，文章最后探讨了如何满足人才的这两大心理需求的管理方法。 【关键词】 人才流失 人性假设 管理观念 职业生涯 心理契约2001年12月11日，我国正式成为世贸组织成员国，一个崭新的时代开始了，人才的竞争是这个时代国际竞争的核心，也是中国入世后面临的最大挑战，任何一个疏忽组织将要付出的代价就是日渐加剧的人才流失。企业已经意识到人力资源的重要性与稀缺性，但是似乎对人才的心总捉摸不到，捧在手里碎了，含在嘴里化了，束缚起来，更是鱼死网破。笔者认为，思想意识领域的奴性思维普遍存在着，即使是那些敢于向命运挑战的人们也认为自己充其量只是“打工者”，是迫于生计才为别人干事，他们是新时代的精神奴隶，是我们的管理让这些人戴上了精神枷锁。如何解放他们，让他们自由呢？对症下药，只能从心理上着手。随着物质生活的不断丰富和满足以及工作节奏的加快，竞争激烈程度的加剧，新一代人的精神日益贫乏，关注人才的心理需求不但不是多余的而且是非常重要的，中国人更是注重人情味的民族，自古就有“士为知己者死”的说法，在经济越来越繁荣的未来，对人心理的关注与研究也将越来越必要。国外研究成果西方管理理论对心理因素的研究可以追溯到20世纪20年代开始的“人际关系学”—“行为科学”的理论。行为科学就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系以提高生产，其研究内容包括人的本性和需要，行为的动机，尤其是生产中的人际关系。行为科学早期代表人物有和罗特力斯伯格,他们以20年代后期开始进行的霍桑工厂实验的结果为依据提出了“社会人”、“非正式组织”和“士气”三条原理。其中关于“士气”，他们指出新型的领导能力在于通过对职工满足度的提高而激励员工的“士气”，从而达到提高生产率的目的，并且明确提出工作所要满足的需要中金钱只是一部分，更多的是感情、安全感、归属感等，他们的这些观点主要反映在代表著作——梅奥的《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》，罗特力斯伯格的《职工的生产率中的人的因素》中。行为科学在后一阶段的发展，主要集中在四个领域：1． 有关人的需要、动机和激励的研究（1）人类需要层次论。马斯洛在《人类动机的理论》、《激励与个人》著作中，把人的需要按其重要性和发展的先后次序排成以下的五个层次：生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位和受人尊敬的需要、自我实现需要，认为人们一般按这个层次来追求各项需要的满足。（2）激励保健因素理论。 赫茨伯格在《工作的推动力》、《工作与人性》等书中提出公司政策管理、监督、工资、工作环境和工作关系方面的因素是保健因素，不能直接起激励作用，但能预防职工产生不满；而成就、上级常识、工作本身责任进度因素具有使职工满意的作用。2．同企业管理有关的“人性”研究（1）X-Y理论麦格雷戈在《企业的人事方面》等著作中，把传统的管理观点—工人的本性不诚实、懒惰、愚蠢、不负责任造成工作效率不高，叫做“X理论”，并主张用诱导的办法，鼓励职工发挥主动性和积极性，因为他认为人不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件，人就会努力工作，这种观点叫做“Y理论”。（2）不成熟-成熟理论阿吉里斯在《个性和组织》等著作中，提出人的个性有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，一个人在这个发展过程中所处的位置就体现他自我实现的程度，而正式组织使个人保持在“不成熟”阶段，使个性和组织调和起来的方法是扩大职工工作范围，采用参与式的、以职工为中心的领导方式，加重职工的责任，更多地依靠职工的自我指挥和自我控制。3．企业中的非正式组织以及人与人的关系研究布雷德福　（Leland Bradford）的“敏感性训练”，其目的是通过受训者在团体学习环境中的相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪、自己同别人的相互影响的敏感度，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需求的目的。4． 企业领导方式研究利克特（Rensis Likert）的“支持关系理论”，他在《管理的新模式》等著作中，提出职工必须认识到他们在工作中的经验是有助于他们个人价值的，这种关系就叫做支持关系，他还指出一个企业的领导者在管理中，如果以职工为中心，较多关心职工的需要和愿望等，则该企业的生产率较高；同职工接触时间较多者，领导方式愈民主、合理者，则生产率愈高。行为科学是随资本主义社会矛盾的加剧应运而生的，泰罗以前的企业管理基本上把工人看做机器配件、会说话的工具