薪酬激励发展新趋势.docVIP

薪酬激励发展新趋势 一、时代背景及简介 从2008年金融危机，经济形势和就业局面严峻。市场竞争加剧，外部需求减弱，生产量下降，员工薪酬不断降低。针对当前的严峻形势，我国企业应加大薪酬的管理力度，采取多种激励措施，增加克服困难的信心，争取尽快走出金融危机困境。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。??激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标薪资制度在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。1.工资体系（1）?职务工资制：--按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。--职务变动则工资相应变化。--可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。（2）?技能工资制：--按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。--当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。（3）?年功工资：--根据在本企业工作年限确定工资。--一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。（4）?结构（结合）工资制：多项工资制度的综合，例如：结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴2.工资形式（1）?计件（奖励）工资制。按工作量多少计算工资。例如：?直线型。所得工资=合格品生产数量×单件工资率?递增型。所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下）所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）?集体型小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率--优点：?依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。--缺点：?易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。--适合范围：?质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。（2）?计时工资制。按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。标准工时以下。所得工资=实际工时×小时工资率标准工时以上。所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。--优点：?不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。--缺点：?不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。--适合范围：?不易计件的、脑力型的任务和作业工作。（3）?产值含量工资制。类似于计件工资制，适合生产一线工人。（4）?销售收入提成工资制。按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：?底薪＋销售收入提成；?无底薪的销售收入提成。（5）?项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。（6）?年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。3.薪资方案制定（1）?选择影响职务工资的因素。?企业根据自身情况筛选出付酬因素。?对各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。（2）?把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。（3）?把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。 ?由此可归纳出企业（职务等级）标准工资表。?工资等级合理划分：--对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。--对中型企业，工资等级可以10～20个。--对小型企业，工资等级可以在10个左右。--本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。?确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随?职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。（4）?以上所议