企业人力资源管理师三级案例分析第四章答案.docVIP

第四章 绩效管理 1、慧能公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评由人事部制定和实施。人事部在原有的考评制定基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案。 考评小组由公司高层和各相关职能部门组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者写述职报告，在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）向科级员工甚至全体员工征求意见、考评小组写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考评的内容包括3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步的打算。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德。 对于中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体的情况反馈给个人。尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资的升降等方面挂钩，但是最后的结果总是不了了之。 对于中层干部的考评则由各部门的领导掌握。子公司领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评的人员，很难从主管处获得自己业绩优劣的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。 回答：慧能公司的绩效管理存在哪些问题？如何才能克服这些问题？ 1、考评目的不清晰，需进一步明确考评目的。 2、考评缺乏科学性。 3、考评周期不当，对业务人员周期可以短一些，对管理人员周期可以长一些，不能都统一在一年。 4、缺乏绩效面谈。 5、未与晋升，工资挂钩。 2、富达公司是一家贸易公司，由于近期代理了一些新产品，其市场开发就显得很重要。公司将开拓市场、降低经营费用、顾客满意作为自己的经营目标。为了使业务顺利开展，业务部经理认为应先把绩效考评评出来，以便增强员工的积极性，公司领导认为现在订制度为时尚早，因为对于销售情况尚不知情。经过两个多月后，各方面人员的兴致不是很高，而且很多人员辞职。公司决定制定一套关于管理人员的绩效考评方案。问：公司建立正式的考评制度有无必要？请你协助设计一套绩效考评方案。 管理人员考评方案 目的及总则 考评范围 考评组织机构 考评日期：分为季度考评和年终考评 考评程序 考评内容：分为任务考评和管理绩效考评 任务绩效考评表 姓名 部门 考评日期 指标 计划 实际 得分 任务完成度 成本节约 员工流失率 客户满意度 总分 管理绩效考评表 姓名 部门 考评日期 指标 等级 一 二 三 四 五 得分 责任心 积极性 领导能力 沟通能力 创新 总分 考核结果的确认 任务绩效的考评分=各季度任务绩效考评分÷4 最终考评分=70%任务绩效考评分＋30%管理绩效考评分 3、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法。到年底，根据员工的表现。将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级。如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗。如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰。培训期间只领基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好。把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考核？为什么 答：财务部不适合硬性分配法。因为财务部员工表现呈偏态。 4、设计员工自评表和年度考评表 年度员工个人总评表 考评指标 全年完成情况 完成程度 自我评定 年度计划 实际完成 很好□ 满意□ 不满意□ 工作数量 工作质量 出勤 其他指标自评 自我评定 具体说明 合作 很好□ 满意□ 不满意□ 知识水平 很好□ 满意□ 不满意□ 专业技能 很好□ 满意□ 不满意□ 工作创新 很好□ 满意□ 不满意□ 努力 很好□ 满意□ 不满意□ 自我评述 注：本表由员工填写，在每年12月31日前上交直接主管 (二)员工绩效考核表 员工绩效年终考评表 权重% 评定等级 评分 工作数量 10 1□ 2□