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《玛汉.坦姆仆： 如何激励知识工作者 》 中国科技大学人文学院 胡河宁 《玛汉.坦姆仆： 如何激励知识工作者 》 思想的交流与传播并不会遵从等级制的直线式的渠道进行沟通，直线式的组织结构已经不能适应以知识为背景的组织机构的需要。 适合于知识工作者的激励 研究提出了4个主要的激励因素，8项影响工作人员工作效率的特征因素以及6种当前流行的管理惯例。这些均可用于为管理人员提供参考，以确定能够适宜于知识工作者创造很高业绩的激励因素和管理方法。 问卷的主要内容 1．当今的知识工作者如何看待自己在组织中的被领导地位？如果要得到更高的工作效率，自己应该以什么样的方式被管理？ 2．对于工作中的组织成员来讲，哪些特征因素是重要的，从所提问题的答案中，我们可以推断出主要的激励因素。 研究模型 模型假定： (a )形成激励状态的不同报酬是有效力的。 (b)存在某些诸如任务、相关领域技巧、角色和明确目标等能够导致业绩提升的工具性因素。业绩决定了报酬并最终获得心理上的成就感。 知识工作者的激励模型 假定工作人员的4个阶段 阶段1 实现期 阶段2 过渡期 阶段3 发展期 阶段4 稳定期 提出的4个主要激励因素： 1．个体成长 2．工作自主 3．工作成就 4．金钱财富 应答者的主要激励因素 激励因素 百分比 偏好选择 个体成长 33.74％ 显著增长 工作自主 30.51％ 在一定制度下自由工作 工作成就 28.69％ 非常高 金钱财富 7.07％ 以工资和津贴作为个人努力的回报 100.01％ A部分——被激励状态 B部分——被监管状态 C部分——以工作人员为中心的状态 D部分——以组织为中心的状态 当前的工作环境 1．事业性倾向 2．创造自主 3．价值共享 4．官僚倾向 5．事业停滞 6．唯物质奖励倾向 管理知识工作者的模型 什么是成功的关键，理解这点至关重要。 谢 谢 * * 报酬价值 个体激励 预 期 相关任务和 领域的技巧 个体的效力 任务 激励 的 能量 得力组织 明确的角色 和目标 完成 工作 目标 心理成功 公开报酬 实际报酬 × × 个体成长 工作自主 工作成长 金钱财富 过渡阶段 稳定阶段 发展阶段2 发展阶段 事业阶段 实现 阶段 激励阶段 A B C D 个体成长 工作成就 工作自主 个体成长 工作成就 工作自主 A B C D 个体成长 工作成就 工作自主 A B C D 个体成长 工作成就 工作自主 A B C D 个体成长 工作成就 工作自主 A B C D 被激励人员 个体能力 有力的环境 被激励的能量 目的 知识交换 精神奖励 工作和个人的成就 物质奖励 × ×