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行政系统绩效考核方案 第一部分：理论阐述 一、绩效考核的定义、目的和用途1.?绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。2.?绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。5、本制度适用于公司全体员工。二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 1.绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 2.被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 3.被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公正的评价。 4.不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 5.公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 第二部分：绩效考核的分类及实施办法 绩效考核的分类 绩效考核主要分为月度绩效考核和年度绩效考核： 1、 月度绩效考核是对被考核者每月的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作态度、工作目标和工作计划等。每月绩效考核时间安排在每月1号-7号。 2、 年度绩效考核是人事部根据被考核者在本年度内的工作表现及奖惩记录情况给予评价，并统计、汇总各月份绩效考核的得分后，得出的被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度绩效考核的时间定为每年4月份1-15号。 月度绩效考核的实施办法 1、考核公式及换算比例 一般员工个人绩效=关键业绩绩效*40%+直属上司评估*40%+个人行为鉴定*20%； 普通管理人员绩效=（月度工作计划完成情况+重要任务完成情况）*50%+直属上司评估*20%+隔级上司评估*10%+个人行为鉴定*20%； 部门主管绩效=直属下级当月平均绩效分值*40%+直属上司评估*20%+当月关联部门评估*（满分20分）+个人行为鉴定*20% 2、相关解释 2.1、一般员工：包括保安员、清洁工、园艺工、电工、厨师、厨工、面点师、司机等； 2.2、普通管理人员包括：行政助理、人事助理、文员、保安队长、宿舍管理员、电工组长，车队队长等； 2.3、关键业绩绩效：通过对部门内部工作关键参数进行设置、计算、分析，衡量绩效的一种目标式量化管理指标；可根据各部门工作性质和内容制定，有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别记分； 2.4、月度工作计划完成情况：是指管理人员的月度工作计划所列项目的完成情况影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。 B（优良级）：80（含）——90分，出色，不负众望 C（较好级）：70（含）——80分，满意，可以塑造 D（尚可级）：60（含）——70分，称职，令人安心 E（稍差级）：50（含）——60分，有问题，需要注意 F（很差级）：50分以下，危险，不努力要被淘汰 依据月度绩效考核结果的不同等级，核发不同的绩效奖金，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。具体标准如下： （一）若月度绩效考核结果为A，按其月薪的30%发放绩效奖金； （二）若月度绩效考核结果为B，按其月薪的20%发放绩效奖金； （三）若月度绩效考核结果为C，按其月薪的10%发放绩效奖金； （四）若月度绩效考核结果为D，则不发放当月的绩效奖金； （五）若月度绩效考核结果为E，扣除当月工资的15%作为绩效罚金；（六）若月度绩效考核结果为F，扣除当月工资的30%作为绩效罚金； 三、年度绩效考核的实施细则 1、一般员工的年度绩效考核 1.1、人部根据每位员工本年度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）一般员工年度综合考评的方法：a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的