绩效管理职业经理人04版.pptVIP

SOE020408BJ(GB)-workshop 绩效合约 工作项目 目标 绩效标准(KPI) 权重 分数 评价结果 统计数据 及时准确提供销售计划统计数据 时间 7日前完成 60% 25 质量 准确率100% 40% 销售培训准备 及时做好销售培训的准备工作 时间 10前完成 50% 30 质量 零投诉 50% 考核材料准备 及时做好半年度部门员工考核材料准备工作 时间 20日前完成 50% 20 质量 材料无遗漏 50% 资料录入 及时准确做好开发的新客户资料录入工作 时间 接到资料2个工作日内 70% 15 质量 准确率100% 30% SOE020408BJ(GB)-workshop 绩效合约 工作项目 目标 KPI 权重 分数 评价结果 1、销售 及时完成本月销售任务 数量 3000万 60% 25 成本 125万 40% 2、市场份额 使东北三省份额递增3% 时间 月底前达成 50% 30 成本 100万 50% 3、培训 及时做好半年度销售人员培训 时间 20日前完成 25% 20 成本 数量 质量 5万元以内 全体销售人员 100%通过培训考核 25% 20% 30% 4、部门员工考核 及时准确做好部门员工考核 时间 30日前完成 70% 15 质量 效度达90% 30% SOE020408BJ(GB)-workshop 绩效合约的主要内容 工作职责 目标 绩效标准 权重 潜在障碍 行动计划 绩效等级 绩效分析 SOE020408BJ(GB)-workshop 1企业目标 企业绩效衡量标准 2部门目标 部门绩效衡量标准 3员工为自己计划 目标和衡量标准 3主管为下属列示 目标和衡量标准 5b不恰当部分删 5a新增部分加入 签订绩效合约时 4主管与员工之间达成 目标和衡量标准一致 5过程监控提供已建立 目标完成情况的信息 6按照已建立或修正目标 对员工进行绩效评价 7绩效反馈 绩效合约运作程序 SOE020408BJ(GB)-workshop 绩效分析与评估 SOE020408BJ(GB)-workshop 如何做好绩效分析 要做好绩效分析,平时要注意: 通过持续收集数据和信息来发现问题 通过员工发现问题—经常沟通 多关注---走动式管理 关注外界信息 “五个为什么”/换位思考 SOE020408BJ(GB)-workshop SOE020408BJ(GB)-workshop 绩效评估的步骤 1、收集并审核有关绩效数据 ?审核绩效报表、记录有关信息，如应收帐分析报告、实际发生成本与预算比较表，销售达成，客户满意度调查报告，大客户流失率 ?重新阅读该岗位的KPI和其绩效标准 2、对每一个KPI在绩效合约上进行打分并可写下注解 也可由你的下属先做自我评估 3、和你的下属进行一次正式的交流，并作必要的解释和讨论。如你的下属有异议，可给予他一定时间去核实绩效数据。如有偏差之处应纠正 4、与你的下属达成共识 SOE020408BJ(GB)-workshop 绩效评估的技巧 ? 认可 ? 提问 ? 倾听 ? 给予反馈 ? 接受反馈 ? 鼓励对方陈述 ? 运用沉默 ? 不轻易下结论 SOE020408BJ(GB)-workshop 绩效评估常见的问题 不同评估者的尺度不同，造成员工间攀比或争议 绩效打分高低的分布 过去是出色的，永远是出色的 “他很象我”— 同类欣赏效应 近期成果效应— 最近的出色表现或在某一项任务上的成效所产生的 辐射效应 个人天生优势 “文凭优势” “听话者”与“爱提意见者”,在一个“差团体”中的优秀者 以一个人的社交地位影响对绩效的评判 随意在评估时改变权重 镜象效应— 要求别人的行为或思维方式与自己一致，而不是看其达成的结果 个性上的优缺点 成见 SOE020408BJ(GB)-workshop 如何进行绩效评估 绩效评估的基础是企业应该有明确的业务流程，岗位职责和绩效考评体系 评估应针对预先制定的KPI及其标准进行，而不是与其他人或部门的评估结果相比 阶段性的评估和沟通应在一年内多次进行 — 上司应经常对下属的表现给予经常性的指导和反馈而不是等到年 底“一起算帐” — 正式的评估应填写评估表，一年一次或多次 绩效考核的数据应定期收集，如： — 客户投诉次数 — 生产成本 相似的岗位应有可比较的绩效标准和评分，如： — 不同车间的操作工 — 不同部门的秘书 SOE020408BJ(GB)-workshop 绩效反馈 SOE020408BJ(GB)-workshop 绩效反馈 让员工通过分享评价的结果来了解他们自身的工作状况,以达到总结经验,发扬成绩的效果,从而及时调整和指导下