HR的面试指导手册.docVIP

※:仅供公司内部人士参阅 面试指导手册纲要 面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程，从申请人与公司接触时开始到申请人离开公 司后为止。对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修 养，有利于申请人对公司形成正面的印象。 一、面试前的准备 回顾职位说明书 1) 是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？ 2) 是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？ 3) 是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题？ 4) （人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？ 审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步了解的内容： 1) 浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题。 2) 注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解？ 3) 特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题 4) 思考申请人工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。 5) 审视申请人的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。 6) 对比申请人目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。 电话筛选申请人 目的是筛选掉明显不具资格的申请人，而不是挑选合适的申请人。解决两个问题：一是确认申 请人的应聘资料信息，初步了解申请人的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与申请人确定面试的 时间和地点。 1) 申请人从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息的？ 2) 申请人应聘的原因？ 3) 申请人现在所做的主要工作是什么？ 4) 申请人为什么离开现有雇主？ 5) 申请人对公司有什么期望？ 准备面试的时间和地点 应选择在双方都有充足时间的时点，场所要安静不受干扰。最好是安排面试者与申请人都不面 光的位置。 二、面试过程 在面试的过程中，应边谈边记录申请人谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向申请人说明。 1) 放松并建立话题。与申请人热情地打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。 与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。 2) 询问申请人熟悉的内容。一般使用开放性问题，继续消除申请人的紧张情绪，观察申请人 的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。 3) 探究申请人的实际工作经验。从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例或假设，分别 就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试者的临场发挥）。 4) 确认与总结。让申请人重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作的心得 等。 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证 其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。  5) 结束语。感谢申请人对公司的应征，询问申请人是否还有什么问题（让申请人有最后表现 的机会，也让面试者考察申请人对公司职位的理解程度），向申请人说明公司后续的一道程 序以及间隔时间。 三、注意非语言信息 单独的非语言信息并不具有多大意义，要结合当时的具体情况判断，若有必要，可询问申请人 相关的原因。以下的表格可供参考： 非语言信息典型含义 目光接触友好、真诚、自信、果断 不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头不赞同、不相信、震惊 打哈欠厌倦 搔头迷惑不解、不相信、不自信 微笑满意、理解、鼓励、自信 咬嘴唇紧张、害怕、焦虑 踮脚紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻 抬一下眉毛怀疑、吃惊 眯眼睛不同意、反感、生气 鼻孔张大生气、受挫 手抖紧张、焦虑、恐惧 身体前倾感兴趣、注意、紧张 懒散地坐在椅子上厌倦、放松 坐在椅子的边缘焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着缺乏安全感、消极 坐得笔直自信、果断、紧张 四、应对特殊类型的申请人 1) 过分羞怯或紧张者。 A）先询问一些比较简单的封闭性的问题； B）使用重复或总结的谈话 方式加强沟通；C）使用带有鼓励性的语言或非语言信息。 2) 过分健谈者。A）直接打断他的谈话，引导到需要的主题上来； B）提问时要求其简要回答； C）当他偏离主题时，可表现出无兴趣的表情或动作。 3) 生气或失望者。可以说几句解释或道歉的话，但最重要的还是要告诉申请人，既然来了， 说明他还有兴趣，不妨互相多做一些了解，对双方都有好处。 4) 支配性过强者。应比较有礼貌而又坚决地告诉他，他想了解的问题将在后面必要时谈到， 将他引导到主题上来。 5) 情绪化或非常敏感者。说一些安慰的话，先让其尽量平静下来。等他情绪平静时，再与其 面谈。 免责声明：本管理工具由中人网