《上海人力资源管理师二级_知识点汇总_薪酬福利管理》.docVIP

PAGE  PAGE 10 外 部 因 素 薪酬战略 岗位分析 岗位评价 绩效考核 工资体系 1. 激励性薪酬管理模型： 工资发放管理 复合薪酬序列 多元工资结构 外部竞争性，内部公平性，合理激励性 2. 薪酬体系 外在薪酬体系 直接薪酬 非财务性薪酬 公司服务 外出郊游 内部联欢 节日活动 子女医疗 喜庆礼金 公司福利 补充养老保险 补充医疗保险 居安理财保险 人身意外保险 带薪休假 法定福利 养老保险 住房公积金 失业保险 工伤保险 生育保险 激励薪酬 季度奖金 年终奖金 红利配股 加班补贴 工 资 月 薪 住房津贴 交通津贴 伙食津贴 书报/培训 间接薪酬 内在薪酬体系 自由分配工作时间方式 参与决策权 较多的职权 多元化活动 较有兴趣的工作 更强的忠诚 更高的工作满意度 更多的热诚 价值的体现 个人成长的机会 产生 3. 典型的薪酬类型及其特征 薪酬类型分配原则特点优点缺点绩效薪酬根据员工近期绩效确定薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性的复杂性工作技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高薪提股利员工学习技术，有利人才队伍建设薪酬、绩效和责任没有关系，员工对工作挑拣/劳动成本高年功薪酬依年龄、工龄、学历和薪酬确定薪酬与工龄同步增长稳定员工队伍、增强员工安全感、增加员工忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务薪酬依与职务相关因素确定一岗一薪，薪随职变鼓励员工争挑重担承担责任激励的涉及面受职务高低限制结构薪酬综合考虑员工的年资、能力职务及绩效确定由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬和各种补贴/津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感有较好的激励作用设计和实施都比较麻烦* 传统的薪酬结构类型： 基本工资（20%） 绩效工资（80%） 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 以绩效为导向的薪酬结构：激励效果好：计件工资、销售提成工资、效益工资（图例）： 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 工龄工资及其他（11.1%） 职务工资（86.9%） 能力工资（2%） 以工作为导向的薪酬结构：有利于激发员工热情和责任心：岗位工资制、职务工资制（图例）： 技术等级工资（90%） 职务津贴（5%） 生产津贴（5%） 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 以能力为导向的薪酬结构：利于激发员工提高技术能力：职能工资、能力资格工资、技术等级工资制（图例）： 工龄工资（14%） 基础工资（33%） 岗位工资（24%） 奖 金（29%） 年龄与工龄 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 组合薪酬结构：将薪酬分解成几个组成部分：岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资（图例）： * 薪酬水平与薪酬结构设计：能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平、企业有能力支付的薪酬水平 实现企业战略目标所要求的薪酬水平 发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平高弹性以绩效为导向保持利润保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理 技巧平均水平绩效挂钩高弹性以绩效为导向高稳定年功工作折 中以能力/工作为导向组合薪酬收获利润积极投资无发展或衰退阶段着重 成本控制低于平均水平高弹性以绩效为导向折 中以能力/工作为导向组合薪酬 4. 津贴也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。 其特点是: 将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。分为: 地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。 * 地域性津贴: 林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区、野外作业津贴 * 生活性津贴: 弥补物价上涨造成的员工生活水平下降而产生的肉食补贴、副食补贴等；对于因工作使员工家庭生活开支分离而造成生活费用增加的出差补贴、流动施工津贴等 * 劳动性津贴: 因从事特殊工作的夜班津贴、高温津贴、井下津贴、放射性或有毒气体津贴、职务津贴 5. 奖金具有灵活性、及时性、荣誉性等特点，是对员工有效超额劳动的报酬。福利是为员工提供生活方便、 减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列措施的总称。福利和薪酬分配所依据的原则不同，薪酬分 配所依据的是“按劳分配”原则，其水平根据员工劳动的数量、质量确定；