HR的职业生涯规划与素养提升.ppt

职业锚 锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。 职业锚（Career Anchor）：个体在选择职业时，无论如何都不会放弃的至关重要的东西或价值观 自我意向的一个习得部分，慢慢地形成与职业有关的自我概念 一个人的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等集合而成为“职业锚” 职业锚 发现职业锚的意义：从确认职业锚那时起，你的职业转变为 ! 职业锚是内心深处对自己的看法，他是经过实践和思考得出来的，相对稳定。 发现职业锚的平均年龄为 岁。 职业锚 Schein(1987)提出了8大职业锚以指导雇员的职业决策： 技术型（technical or functional competence） 管理型（managerial competence） 自主型（autonomy /independence） 安全型（security /stability） 服务型（sense of service/dedication） 纯挑战型（pure challenge） 生活型（lifestyle integration） 创新型（entrepreneurial creativity） 类型 特点描述 希望在技术或特定功能的工作中面对挑战，取得成绩，不断发展，但不喜欢一般性的管理工作。 管理型的人追求工作晋升，热爱全面管理，具体的职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的起点。 热爱独立自主的工作与生活，追求施展个人才华的事业空间，期待摆脱机构组织的制约与限制，为了自由宁愿可以放弃良好的升迁机会。 追求职业的工作稳定和收益安全，对组织依赖性很强，为了安全，按规矩行事，一般不愿意离开一个给定的组织。 乐于服务别人，造福社会，努力寻找实现这样价值观的机会，即使这意味个人放弃现有的工作、升迁机会与个人待遇改善。 希望建立或创造完全属于他们自己的杰作，雄心勃勃、不折不挠，大刀阔斧地施展才能，以实现创造目标，按部就班的生活对他们而言是一种极大的痛苦。 热爱挑战巨大的困难与强硬的竞争对手，以完成别人不能完成的事情为乐。对他们而言，工作中若无‘战斗’，则生活就失去了乐趣。 追求工作与生活的平衡，若不能实现这种和谐，则放弃此类工作。 针对职业锚进行激励 员工必须主动与他们的主管沟通，他们最看重的是什么。 例如，列出在工作中最希望做到的30件事情，然后坐下来与领导一起讨论，仔细研究出了一个解决方案。 五、HR职业生涯管理的内容 职业生涯规划的内容 题目－－时间坐标 职业方向和总体目标 社会环境、职业环境分析结论 行业分析、企业分析结论 角色（贵人）及其建议 目标分解、选择、组合 成功标准 自身条件及潜能测评结果 差距分析 缩小差距的方法及实施方案 职业生涯设规划环节 审视自我 确立目标 生涯策略 生涯评估 　　 审视自我 有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。 　　 职业心理发展区域 1、舒适区 在职业发展中，我的舒适区有哪些表现？ 哪些“舒适”的念头（陈旧的心智模式）已经构成自我发展的阻力？ 2、受压区 在职业发展中，我充满哪些挑战？ 在职业发展中，我恐惧哪些变化？ 3、成长区 在职业发展中，我的个人愿景是什么样的？ 在职业发展中，我如何从受压区迈入成长区？ 舒适区 压受区 成长区 确立目标 目标分解——如果没有切实可行的目标作驱动力的话，人们是很容易对现状妥协的。 职务目标 工作能力目标 提高心理素质目标 工作成果目标 工作环境目标 学习新知识目标 经济收入目标 工作地点目标 工作内容目标 目标分解 1）按时间分解 最终目标：至退休或去世 长期目标：十年以上；中期目标：两年以上；短期目标：一至两年 2）按性质分 内职业生涯与外职业生涯 内/外职业生涯 外职业生涯 从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程。 其构成因素通常是由别人认可的和给予的。 内职业生涯 从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。 主要是靠自己努力追求而得以实现。 内/外职业生涯 在职员工的职业生涯规划，应该从内、外职业生涯两方面展开，在基于对内职业生涯（职业锚）理解的基础上，立足于当前组织外职业生涯（组织职业路径）的要求，开展能动的职业生涯规划。 生涯策略-个人发展计划 个人资料 姓名 级别 加入公司时间 职称 部门 目前职位时间 未来六个月到一年的发展计划 未来二年到三年的发展计划 能力发展计划 能力 时间 行动计划 本人签名 主管签名 个人职业生涯管理(ICM) Hall和Moss（1998）认为职业管理的主体