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酒店管理专论 酒店业薪酬制度体系现状及分析 酒店业薪酬制度现状 薪酬是企业对员工所作贡献的回报，员工对企业的贡献包括其达成的绩效、付出的努力、 时间、学识、技能、经验与创造，薪酬制度就是企业对工资、奖励和福利的支付所做出 的一系列规定。薪酬本质上是人力资源的一种特殊交换或交易。其功能目的是能吸引来、 保留住和激励起企业所需的人力资源使他们愿意在本企业工作，激发起积极的工作动机 和热情，鼓励创造优良绩效。 酒店行业企业员工的薪酬，总体上由工资、奖金、福利三部分的构成㈣嘲 (1)工资是员工薪酬最基本的部分。我国传统的工资制度为结构工资制，即由基本工资、 岗位技能工资、工龄工资等构成，现代企业一般实行建立在岗位评价基础上的岗位 等级工资制度，以岗位的相对复杂程度和价值大小再结合市场工资价位确定岗位工 资系列标准。 (2)奖金是员工薪酬的重要组成部分。奖金是对员工个人超时、超额、超质量劳动的报 酬。它直接与员工个人的当期绩效挂钩，也可以与部门或群体甚至企业效益挂钩。 奖金是薪酬中最具时效性、针对性和动态性的部分。因此不会固定，会经常根据需 要变化。 (3)福利是对员工的一种补充性报酬。包含以货币形式和以实物或服务形式提供支付两 类方式，如含各类保险、津贴、旅游、带薪休假、培训考察、免费工作餐和住宿等。 合理的薪酬制度要体现公平性、竞争性、经济性和合法性的原则： (1)公平性要求薪酬分配科学合理，公正客观，基于岗位复杂程度和业绩，该高的高， 该低的低。 (2)竞争性要求薪酬水平在社会行业和人力资源市场具有竞争优势和吸引力。 (3)经济性要求薪酬水平建立在合理的成本以内而且兼顾到即时支付和延期支付的关 系。 (4)合法性要求薪酬水平、结构等符合国家和地区的政策与法规要求。 1 叶予舜 中华民国 二○一二年六月五日星期二 由于历史和行业特征等原因，酒店业在运作发展中存在不少不利因素： (1)不少酒店的经营管理者在管理上忽视人力资本的价值，忽视了人本发展的需要，缺 乏科学、完善、系统的人才激励机制，而酒店业的薪酬整体水平从上世纪90年代以 来几乎没有什么提高，相反还有下降的趋势，与社会其他行业形成了强烈的反差。 (2)酒店业属于劳动密集型行业，人力资源结构不平衡，一方面酒店经营服务急需的素 质高、懂外语、一专多能的人才吸引不进来，另一方面大量的一线人员都是低学历、 低素质的劳动力，很难支撑酒店全面运作。 (3)酒店业的职业很难是终生职业，这样影响了员工的与企业长远发展的念头，往往产 生匆匆过客的心态。 (4)酒店业的工作相对单一，枯燥，缺乏全方面接触社会各个方面的机会，容易产生厌 烦心理，再加上很多人认为服务业是伺候人、低人一等的职业，很不容易稳定和吸 引员工作长期的发展计划。 2 叶予舜 中华民国 二○一二年六月五日星期二 酒店薪酬制度体系设计 薪酬制度设计原则 酒店在设计薪酬制度时遵循战略导向、经济性，体现员工价值、激励、相对公平、外部 竞争性等原则。 (1)战略导向原则 在设计薪酬时将从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展 战略的要求。企业的薪酬不仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和 鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的 因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，在设计薪酬时，将从战略的角度进行分析哪 些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同 时确定它们的价值分配即薪酬标准。 (2)经济性原则 在设计薪酬时将充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短 期来看，企业的销售收入扣除各项非人工 (人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业 所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和 成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 (3)体现员工价值原则 现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之 间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此， 在设