《招聘系统建立与规划管理》.doc

目 录 企业的用人观 如何确定选拔标准 高效的面试 新员工的辅导  第一章 企业的用人观 什么样的人是人才？ 要建立起完善的招聘机制，首先要明确企业自身对人才的定义。那么我们来看看什么叫核心人才呢？ 核心人才必须具备的特点是自身的价值观与企业的理念相同，但是再细分，还可以分为两类： 良师诤友型：这类人是可遇不可求的，但是一个企业真正需要发展就不能缺失这部分人才。 怀才不遇型：这类人可能目前在职场上并不得意，但是通常具有一定的潜力，一旦遇到合适的机会，就会有非常好的业绩产生。但是要挖掘这类人才，需要管理者独具慧眼。 那么我们来看看在常规的招聘模式下我们找到的又是什么样的人呢？也分两种： 争名逐利型：这类人目前可能已经在职场上如鱼得水了，因为我们的招聘模式特别注重过去的成功经验，因此这类人是最容易获得工作机会的，但是值得注意的是，既然工作上非常成功，是什么原因促使他们离开原来的企业呢，很有可能是利益驱使。因此这类人的稳定性也是最差的。但是好处是，这类人在求职过程中以名利为导向，因此对于企业文化与价值观的要求并不高，其自身对于不同类型的企业适应力也比较强。 随遇而安型：这类也是比较常见的，这类人往往对于企业与职位没有太高的要求，工作能力与工作表现也平平，他们只求一份安稳的工作，这类人会比较稳定与踏实，是企业不可缺失的组成部分，但是很难指望他们成为企业的核心竞争力。 要招到核心人才，首先要明确企业的人才观 人才观是企业价值观的一部分。 建立明确的人才观需要考虑的因素： 为人处世的哲学 经营管理的核心理念 工作中所表现出来的特征 合适的求才渠道 如何吸引人才，留住人才，善用人才。 不同类型人才的招揽渠道 良师诤友型—内部晋升、同行推荐、猎头 怀才不遇—同行推荐、内部选拔 、网站、人才会、猎头 争名逐利—猎头、网站、人才会、内部晋升 随遇而安—校园招聘、网站、人才会 渠道特性分析 渠道 覆盖率 命中率 速度 成本 公众报刊广告 宽 低 中 高 专业类报刊广告 窄 高 中 中 招聘类报刊广告 中 中 中 中 招聘会 窄 低 中 低 网站 宽 高 快 低 校园招聘 中 中 慢 中 内部推荐 窄 高 快 低 猎头公司 窄 高 中 高 人才交流中心 中 中 快 低 政府安置计划 窄 低 慢 低 各种招聘来源的有效性评价 有效性 行政办公 生产作业 专业技术 销售 经理 第一 报纸招聘 （84%） 报纸招聘 （77%） 报纸招聘 （94%） 报纸招聘 （84%） 内部晋升 （95%） 第二 内部晋升 （94%） 申请人自荐 （87%） 内部晋升 （89%） 员工推荐 （76%） 报纸招聘 （85%） 第三 申请人自荐（86%） 内部晋升 （86%） 校园招聘 （81%） 内部晋升 （75%） 就业服务机构（60%） 第四 员工推荐 （87%） 员工推荐 （83%） 员工推荐 （78%） 就业服务机构（44%） 猎头公司 （63%） 第五 政府就业机构（66%） 政府就业机构（68%） 申请人自荐 （64%） 申请人自荐（52%） 员工推荐 （64%） 招聘会渠道分析 优势： 招聘成本较低 反馈简历多 效果直观 会后招聘、录用工作相对集中 可宣传企业形象 劣势： 应聘人员多为中级、初级人才 招聘会人员素质下降 一份简介多家投递 一定的区域局限性 报刊广告渠道分析 优势： 能扩大企业知名度。 能吸引到不少初中级以上人才应聘。 可以随时办理。 劣势： 费用较招聘会高 招聘周期较长 有较大批、紧急需求时使用 招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用 猎头渠道分析 优势 可访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。 招聘效率高 劣势 成本太高 有一定的时间限制，约1月~半年不等。 因猎头费用较高，建议慎重选择。 在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）的情况下使用 网络招聘渠道分析 优势： 适合集中招聘中级、初级技术人才 招聘费用相对较低 招聘手续办理简便 效率高 是大城市的主要招聘方式 劣势： 由于网上招聘须每天更新，故人力成本相对增高 投档者很多 面试实到率低，成功率很低 影响面较报刊广告小 网上访问人次存在明显的地域性 采用著名网站（影响力大，访问人多）， 适当做网站宣传 内部推荐渠道分析 优势： 推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高； 一定程度上能够增强企业的凝聚力。 劣势： 管理上有一定的难度 易影响推荐人情绪 可能形成小集团、帮派 鼓励员工参与企业建设，积极为企业推荐人才 建立行之有效的管理办法和鼓励政策 多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适用于高级管理人才，避免血缘关系 挖角渠道分析 优势： 熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好 劣势： 有一定难度，需用人部门配合