中小企业如何留住人才中国农业大学计算机科学与技术专.docVIP

中小企业如何留住人才 中国农业大学计算机科学与技术专业2010级粟亮学号201007013 摘要 在激烈的企业竞争中，全球各大跨国公司各大规模地进入中国市场，不仅在产品和服务市场上，而且在人才市场上与中国企业进行抢夺。中小企业处于一种很尴尬的境地，企业发展迅速，人才需求量大，人才的短缺和企业发展之间出现了矛盾，另一方面，由于企业管理水平低，使得企业缺乏对人才合理的招聘，培训，晋升等体系，更加速了人才的流失。 目前，在企业的生存和发展过程中，人才起了关键作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才留住何种人才，而名气和实力都相对弱小的中小企业，如何留住人才便成了中小企业十分头痛的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统的提出了中小企业留住人才的策略。 关键词 中小企业 人才流失 人才留住 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，2003年全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在2002年1500亿美元的出口总额中中小企业占60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求，都具有重要的作用。中小企业还在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。 从１９９８年起，政府有关促进中小企业发展的各种融资政策，外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。１９９９年四月《中小企业促进法》调研起草已开始进行。社会对中小企业也越来越重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖企业多方面的因素，但人才战略始终是整个企业发展战略的核心。 中小企业在留住人才方面存在的缺失 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在留住人才方面困难重重，而这些困难大多是中小企业自身的特点所决定的。 规模小。企业规模相对较小，不易引起优秀人才的归属感。从表面上看，一般中小企业无论是场地占地面积，办公场所还是车间，都比大型企业小；中小企业由于顾客量比较少，市场比较细化，有的企业为大型企业协作配套生产零配件，生产规模较小。人员规模相对也小。一般都小与500人一下。资产规模相对较小，固定资产少且技术含量低等原因。不管生产规模，还是人、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业。 行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，很多中小企业分布在中小城市、乡镇、甚至一些偏远地区，由于受地理位置和地区经济发展情况的影响很难吸引和留住优秀人才。从手工作坊式的加工业到高科技产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更有明显的地域性，有时容易形成排外的企业气氛，不利留住人才。 大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，领导者法律意识淡薄，企业不依法治企，当员工利益和领导者利益发生矛盾时，从来都是员工利益服从领导者利益；国家规定的强制性福利得不到有效实施。职能部门不健全，组织机构不规范。管理结构不科学，不规范。没有具体的工作说明，责任分工不明确，领导者分配任务往往是看谁清闲，看谁有能力就叫谁干，这必然导致效率低下。中小企业的发展更多地依靠每一个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于留住人才。 中小企业企业文化的匮乏。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人价值观念与企业的理念的错位。企业领导者不注重企业文化的创建和维系，对帝业文化的理解很模糊，自身素质就很低，根本没有能力创建出优秀的企业文化。只注重短期经济利益，将人力资源完全视为一种成本，而忽视了其“自然人”、“社会人”的特性。正因为企业文化的匮乏，才使企业员工没有共同的价值观，甚至，企业价值观与员工价值相抵触，企业缺乏凝聚力和吸引力，这也是中小企业难以留住人才的一个重要原因。 随着企业规模地不断壮大，家族式的管理的弊端，越来越凸显出来，因为创业者的素质很难保证，很多管理者都没有经过系统的管理理论和实践的学习和训练，根本不是合格的管理人才，但是这些管理者有身居要位，不愿退位让贤。人才参与不进来。家长式的管理，专制得让人望而生畏，这些都是人才不敢留的重要原因。 人才之间竞争较小。大型企业人才济济，相互之间的竞争很激烈，一个优秀的人才进入大型企业可能根本就显露不出自己的才华，他们为企业做了多少惊人的贡献都被视为正常，并且由于大家互不相让，如果某个人才过