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人力资源管理 人力资源管理 第一节 人力资源管理概述 第二节 员工招聘与选拔 第三节 员工培训 第四节 绩效考核与薪酬管理 第一节 人力资源管理概述 一、人力资源管理内涵 二、人力资源管理基本理论 三、人力资源管理主要内容 一、人力资源管理内涵 1.人力资源的概念 人力资源，是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者。 人力资源的特点：（1）能动性（2）再生性（3）双重性（4）社会性（5）时效性 人力资源管理是指组织用于影响员工行为的各种理念、政策和实践，具体包括人员选用、培训、人与事的配合、人与人之间关系的调整、协调与合作、员工的福利与健康等相关的管理活动 2.人力资源管理系统的构成要素 3.人力资源管理的演变????人力资源管理的历史与企业的历史一样久远，但不同的时代，其管理要点是不同的。人力资源管理经历了一个不断发展和演进的过程。 4.传统人事管理与现代人力资源管理随着人们对人的研究不断发展和管理实践的不断深入，现代人力资源管理与传统人事管理相比，发生了根本性的变化。 人力资源管理对企业发展的意义 人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理 二、人力资源管理基本理论 I. 人际关系理论 II. 双因素理论 III.公平理论 IV. 期望理论 V. 挫折理论 三、人力资源管理的主要内容 1、人力资源规划 2、工作分析 3、人员的招聘 4、员工开发与培训 5、员工激励 6、薪酬管理 7、绩效考核 第二节 员工招聘与选拔 一、人力资源规划 二、工作分析 三、员工招聘与选拔 一、人力资源规划 人力资源规划是用来预测一个组织目前和将来对人力资源的需要，以及满足这些需要所采取的步骤。 可以归纳为以下三个步骤： 评价现有的人力资源 预测将来需要的人力资源 制定满足未来人力资源需要的行动方案 摩托罗拉人力资源规划（案例） “组织管理与发展审核” （每年一次） 组织管理与发展审核是协助企业配置、变更、选拔和筹备各级管理人员的一种监控手段。主管部门的负责人通过填写一系列表格，全面掌握和计划所属管理人员的背景、现状、成绩、优缺点和发展方向，并对整个企业在人事上面临的问题有针对性地制定行动措施。“组织管理发展审核”过程，为有计划的人员储备、培养、晋升、变更提供了科学的工具。 基本内容 明确企业的关键性问题 分析组织结构与组织变化 分析人员配置与接替模型 确保具有竞争能力的技术人才 企业存在的主要问题 当前组织结构分析 人员配置与接替模型 人员配置与接替模型 分析谁是未来的领头羊 分析未来的领导者 分析技术需求（拥有我们最需要的技术） 组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需求和目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。 参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计划并使组织具有竞争优势。 确定哪些将会变为重要的技术、技能以及相关工作的增减趋势。 留住现有的人才和技术 为保证完成主要的战略计划，避免那些拥有关键、稀有技术人员的流失是至关重要的。在组织中拥有这些关键、稀有技术的人是少数，要确定哪些是关键的、稀有的，可能是竞争者日思夜想的？组织中哪些人拥有这些技术？失去这些技术对组织有多大的损失？如何减少这些技术损失？ 二、工作分析 1.工作分析概念 工作分析是对组织中各工作的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程。 2.工作分析内容 从管理角度来看，工作分析的内容包括以下7个方面： ① 工作内容（What）：员工要完成什么样的体力和脑力劳动。 ② 责任者（Who）：工作将由谁来完成。 ③ 工作岗位（Where）：工作将在哪里完成。 ④ 工作时间（When）：工作将在何时完成。 ⑤ 怎样操作（How）：员工应如何做才能完成这项工作。 ⑥ 原因（Why）：为什么要完成此项工作。 ⑦ 条件（What about）：完成此项工作需要哪些条件。 3.工作分析方法 （1）观察法 （2）访谈法 （3）管理人员会议法 （4）工作抽样法 （5）问卷调查 三、员工招聘与选拔 1.外部招聘 外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的人员。 外部招聘的优势： 被聘者没有太多顾虑，可以放手工作； 有利于平息并缓和组织内部竞争者之间的紧张关系； 可以为组织带来新的管理方法与经验 局限性： 对内部员工积极性造成打击； 外聘人员对组织缺乏深入了解； 组织对外聘人员缺乏深入了解。 2.人员选拔（内部招聘） 内部招聘是指在