人才测评(哈佛).docVIP

人才测评：识别人才的慧眼 选拔人才自古以来就不是易事，从繁冗的科举选拔制度到现代的人才招聘，管理者们一直努力寻找合适的人才，但成功依然可望而不可及。调查发现，在被聘用的高管人员中，有30%~50%的人不是被解雇就是自动辞职。 要解决选人的难题，必须先要知道候选人需要具备哪些素质，然后再全面准确地了解候选人，才能找到合适的人才。仅仅依靠HR盲目决策和传统的面试招聘，很难成功。实践证明，通过科学和系统化的应用人才测评技术，可以有效提高人才选拔成功的几率。 智尊测评是中国人才测评领域的领先公司之一，累计测评人数超过80万人次，目前已经成功建立起中国本土较完备的人才测评常模数据库。2009年智尊测评通过系统化运用人才测评技术，帮助珠三角某地级市最大的国有企业——公用事业控股集团（以下简称公控集团）成功招聘总裁。我们也可以从这个项目中深入了解人才测评技术是如何帮助企业全面客观的识别人才。 该市公用事业控股集团原来由董事长兼任总裁。2008年年底，为了进一步强化对国有资产的管理，并探索出一条国企创新发展的道路，市政府及该集团的上级主管部门国资委希望能通过全球公开招聘的方式，找到合适的总裁人选。这种由当地政府及国资部门牵头，公开招聘国企高层的做法在国内还是比较少见的，当时也引起了各方的广泛关注。通过对人才测评供应商的招标竞争，最终决定由智尊测评全面负责该集团招聘总裁的项目。 确定人选标准 选聘人才最基础的工作是要明确选才的标准，只有标准清晰明确了，才能确定所选人才是否适合，才能有的放矢。因此，智尊测评接手该项目后，第一件事就是先确定人选的胜任资质模型。智尊测评围绕候选职位的职责要求对相关人员展开了360度深入访谈，以提炼出该职位所需的能力及资质要素：上级指导机关——市政府分管副市长和组织部相关领导的期望；直接主管部门——市国资委全体领导班子成员的意见和要求；同事——公控集团董事长和领导班子成员们的真实想法；下属——6个子集团负责人的意见。仅访谈文字记录就多达五六万字，通过深入访谈，从不同的层面和角度对该职位人选的要求有了一个全面清晰的认识。 在访谈数据的基础上，智尊测评应用专业的素质编码及提炼技术，构建了该职位的胜任素质模型，包括6项核心素质和3项专业素质，其中包括了战略规划能力、经营决策能力、人格影响力、沟通协调能力、环境适应力、资本运作能力等。这些素质都是胜任该职位不可或缺的必要才能，比如新任总裁作为“空降兵”，要在短时间之内融入新环境，并获得上级、同事和下属的支持，若只靠专业技能而没有一定的人格魅力是难以做到的；另外，众多候选人来自全国各地甚至不少是海外人才，他们要能在完全陌生的珠三角地区工作和生活，快速适应当地的人文环境、企业文化和团队风格，是否具有较强的环境适应力也是需要特别强调的。智尊测评基于第一手数据提炼构建的岗位胜任力模型很快获得了市政府、市国资委和公控集团的认同。 寻找合适人选 出于对该职位招聘的高度重视，当地主管部门期望社会各界的精英人才能积极踊跃报名申请，如何在最大可选范围内寻找到合适的人才？成为招聘单位最为关心的问题。候选人多多益善，只有找到尽可能多的候选人，找到合适人选的可能性也就越大。为了彰显当地政府求贤若渴的诚意，提高各方关注度，本次招聘由市国资委主导在各大媒体发布招聘信息，包括政府网站、新华网、人民日报和各大招聘网站等。最终成功吸引了100多位条件优异的候选人，其中不乏国内上市企业的现任总经理和政府经济主管部门的官员等。 评估候选人 面对众多候选人，如何进行人才筛选，从中找到合适的人选？对于富有经验的测评机构而言，候选人的岗位能力是相对较易测试和把握的，但候选人是否能够适应新的职位，其价值观与企业的文化和核心价值观是否匹配，候选人能否获得各方的认可等等，才是人才识别和筛选的关键，就像种子和土壤之间要相互匹配，才能顺利地生根发芽一样，公控集团和候选人之间也相当于土壤和种子的关系。因此，智尊测评从“人企匹配”和“人岗匹配”两个评估维度着手来进行种子和土壤的匹配。 人企匹配 只有先对土壤进行评估和诊断，才能找到合适的种子。对土壤的扫描诊断囊括了影响种子存活生长的各个方面：宏观方面包括该珠三角地级市的地域文化特征和经济环境；微观方面包括了用人单位的企业文化和核心价值理念；人员方面包括了将来共事团队成员间的个性风格、管理风格以及下属的工作风格等等。 人岗匹配 智尊测评主要应用人才评价中心技术，通过5种测评方法来对候选人的岗位胜任力进行评估。首先通过心理测试来了解候选人的个性特征和领导风格；第二是笔试，考察候选人在政策法规、现代管理和资本运作等方面的知识；第三是决策模拟会议测评，请候选人模拟参加上任后的一次会议，要求他们作为公司班子成员的角色，从案例给出的5位各具优势的候选人中确定一名副总裁任职人选。在整个会议讨论过程