走进人事管理理论48页.pptVIP

(三)双因素理论:“激励--保健因素”理论 1、代表人物：美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格 2、基本观点 满意因素“激励因素”:与工作本身或工作内容有关 不满意因素“保健因素”：与工作环境和工作条件有关 保健因素只会导致不满，却不会产生满意；激励因素则只会产生满意，却不会导致不满，二者彼此相对独立 3、指导意义：管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，而应当更多地从激励因素人手，满足员工在这方面的需要，使员工更加积极主动地工作 (四)成就激励理论 1、代表人物：美国心理学家戴维·麦克利兰 2、基本观点: 在生理需要得到满足的前提下人们还有权 力需要、归属需要和成就需要 权力需要:对他人施加影响和控制他人的欲望 归属需要:与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和 友谊 成就需要：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功 的愿望 3、指导意义：进行人力资源管理时，管理者应当充分发 掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战 性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力 三、过程型激励理论 主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程 期望理论 公平理论 目标理论 来自 中国最大的资料库下载 (一)期望理论 1、代表人物：美国心理学家V．H．弗鲁姆 2、代表著作：1964年《工作与激励》 3、基本观点 :激励力 = 效价 X 期望值 公式：M= V x E 激励力—表示人们受到激励的程度 效价—指人们对某一行动所产生的结果的主观评 价，取值范围在+1～-1之间 期望值—指人们对某一行动导致某一结果的可能 性大小的估计，取值范围是O一1 3、指导意义：当人们把某一结果的价值看得越大，估计结果能实现的概率越大，那么这一结果的激励作用才会越大；当效价和期望值中有一个为零时，激励就会失去作用。 4、期望模型 行为科学家在期望理论中加进了一个重要趵变量，即所谓的媒介值，这是指工作绩效和所得报酬之间的关系，它的取值范围也在0～1之间： 激励作用的发挥，取决于三个关系： 第一个是个人努力和个人绩效之间的关系； 第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系； 第三个是组织奖励和个人目标之间的关系。 (二)公平理论 1、代表人物：美国心理学家J．S．亚当斯 2、基本观点 :侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。（不患贫而患不公） (O/I)A (O/I)B (O/I)A = (O/I)B (O/I)A (O/I)B (O/I)A (O/I)B 不平衡 紧张 动机 采取行动 消除不平衡 寻求公平与合理的手段：改变投入；改变报酬 ；改变对投入和报酬的知觉；改变参照系；流动 3、意义：更多的是消除员工的不满意，保持他们的满意度，从而避免员工降低工作积极性，减少自己的投入 集中在薪酬管理方面： 一方面是薪酬体系的设计 一方面是薪酬的支付，要与绩效考核挂钩 (三)目标理论：目标设置理论 1、代表人物：美国马里兰大学心理学教授E．A．洛克 2、基本观点 :目标理论基本模式： ? ? 目标理论的前提：员工必须承认并接受这一目标 3、意义：在绩效管理方面： 一是目标必须具体、明确 二是目标要有一定的难度 三是制定目标时要让员工共同参与，使员工能够认 同和接受这一目标 目标的明确度 目标的难度 激励 四、行为改造型激励理论：强化理论 1、代表人物：美国哈佛大学心理学教授B．F．斯金纳 2、代表著作：1938年《有机体的行为》 3、基本观点 :主要是研究如何改造和转化人们的行为， 变消极为积极，以期达到预定的目标。 重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部 环境刺激所做的反应，只要控制行为的后果，就可以达 到控制和改变人们行为的目的 对行为进行改变可以通过四种方法： 正强化；负强化；惩罚；衰减 强化方式 3、意义： 建立完善的绩效管理体系和奖惩制度 对员工的绩效考核不仅注重目标，还要注意过程 及时发现员工的有效行为和不良行为并及时给予奖 励或惩罚，以达到引导和纠正员工行为的目的 加强人力资源管理的培训活动，通过培训对员工的 行为进行有计划、有目的的训练，并不断强化， 使员工的行为与组织的目标紧密结合起来。 五、综合