绩效管理的问题及解决之道.pdfVIP

中国!#$% 人力资源管理技术 人力资源开发 绩效管理的 及 问题 解决之道 !撰文：赵 筠 内容摘要 绩效管理已经成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措，但如何科学地实 施绩效管理却困难重重，各种问题认识不清、处理不当往往导致事与愿违。本文在大量实证调查和分析的 基础上归纳出绩效管理中容易出现、影响显著的十大问题，进行基础性的归类分析，在此基础上对这些问 题的解决方法进行了系统的探讨。 关 键 词 绩效管理 问题 系统 对人力资源的绩效实施科学 性 效考核基准很难使被考核者对考 的管理已经成为企业人力资源管 绩效考核体系设计的非科学 核结果感到信服。 理工作中一项重要的手段和开发 性主要表现为考核目的不明确，有 绩效考核角度的单一 工具，成为企业充分利用资源、培 时甚至是为了考核而考核，企业考 在人力资源绩效考核的实践 育核心竞争力、获取竞争优势的一 核方和被考核方都未能充分清楚 中，往往是下级对下属进行审查或 条重要途径，对企业实现制度性的 地了解绩效考核只是一种管理手 考核，考核者作为员工的直接上 可持续发展起着显著的支持作用。 段，本身并非是管理的目的。同时， 司，其和员工的私人友情或冲突、 但是，在企业人力资源绩效管理的 绩效考核体系的非科学性还表现 个人的偏见或喜好等非客观因素 具体实践中，却存在各式各样的问 为考核原则的混乱和自相矛盾，在 将很大程度影响绩效考核的结果， 题，严重地妨碍和削弱了人力资源 考核内容、项目设定以及权重设置 考核者的一家之言有时候由于相 绩效管理应起的作用。据调查，有 等方面表现出无相关性，随意性突 关信息的欠缺而难以给出令人信 ’()’* 的员工认为，企业所谓的正 出，常常仅仅体现长官意志和个人 服的考核意见，甚至会引发上下级 规的绩效考核是无效的。追根溯 好恶，且绩效考核体系缺乏严肃 关系的紧张。要想科学全面地评价 源，往往是由于企业在设计、实施 性，任意更改，难以保证政策上的 一位员工，往往需要从多视角来观 人力资源绩效管理时出现了各种 连续一致性。 察和判断。考核者一般应该包括考 问题所致。具体而言，企业在进行 绩效考核基准模糊化 核者的上级、同事、下属、被考核者 人力资源绩效管理的过程中，极易 目前多数企业的绩效考核标 本人以及客户等，实施 ,’- 的综合 出现 +’ 类典型的问题。 准过于模糊，表现为基准欠缺、基 考核，从而得出相对客观、全面精 准走样、难以准确量化等形式。以 确的考核意见。必要的考核人员的 +’ 类问题 欠缺的基准或不相关的基准来对 缺位往往导致评价结果的失真。 被考核者进行考评，极易引致不全 对绩效考核体系理解的发散 绩效考核体系设计的非科学 面、非客观公正的判断，模糊的绩 性 人力资源管理技术 ), 人力资源管理技术 中国!#$% 人力资源开发 有的企业在制定和实施一套 考核资源的浪费 业绩考核结果来指导企业制定培 新的绩效体系时，不重视和员工进 企业在实施绩效考核中，通过 训计划，但却不适合于平衡各方利 行及时、细致、有效的沟通，员工对 各种资料、相关信息的收集、分析、 益相关者。准确地选择和组合考评 绩效考核体系的管理思想和行为 判断和评价等流程，会产生各种中 技术和方法对考核者和绩效考核 导向不明晰，各人仅凭各人想当然 间考核资源和最终考核信息资源， 体系设计