校园招聘人事测评方案.docVIP

校园招聘测评方案 制定校园招聘测评方案的目的 1为企业慧眼识人才，招聘到企业所需人才和适合企业的人才 2为整个招聘方案提供测评依据和方法 3降低招聘成本，提高招聘效率和效益 4提高招聘中的客观、公平、公正和准确性 5树立良好企业形象 6 加强与高校之间的交流与合作，扩展潜在人才通道 二 校园招聘的的特点 1.单位质量高。发展速度比较快、极具行业竞争优势 2.参与过程更加理性，盲目性低，招聘更具针对性。学生在看到专场招聘发布的信息后对单位情况和需求专业有所了解，有意向的学生才会准备参加并进行有目的地应聘。较之大型招聘会中盲目地在每个展位前踌躇的学生，参加校园招聘的学生更具针对性，和单位对口的可能性更大。 3.单位主动性强，招聘签约率高。到我校进行专场招聘的单位都是在了解我校专业设置及其它情况的基础上主动与我们联系前来的，对我校的学生有倾向、有诚意接收，再加上参加的学生都是有意向的，那么签约的成功率自然就提高了。 4.流程紧凑，时间紧张;招聘有高峰期 三、人才测评在校园招聘中的作用 （一）节约企业时间成本。 （二）提高企业招聘工作的效率。运用统一的客观化人才测评标准，避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。 （三）提升面试的针对性。根据企业岗位需求，设置人岗匹配的测试问题，使面试更具针对性。选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配。 （四）预测工作业绩。一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力，以减少人员的流失，并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。 （五）促进员工职业发展。明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距，从而进行针对性的培训，提高其能力。 （六）减少人员流动，促进企业稳健发展。基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。 ? 四、 测评指标应用中的注意事项 1对于测评工具应该灵活运用，不能生搬硬套。 2测评的内容，应该及时更新和改进。 3测评时一种辅助的手段，但不是绝对的判断标准。 当然测评有其科学性，但事切忌不要忘了的是，测试是死的，人是活的，不能完全用用测评的结果去定义一个人的优良。人是复杂的个体，测评的结果只是一种参考辅助手段，看人需要全面。 4测评考察的是一个人的胜任力，与岗位的匹配度，而不是一个人的智力水平。 这是测评需要注意的一个很关键的问题。避免“名校生都很聪明，不用再做测试”这样的误区。我们测评需要的是适合这个岗位的人，而不是说测评出来最聪明的人。追求人岗匹配才是我们的目的，这就是所谓的“没有最好的只有最适合的”的理念。 5应聘者有权知道测评的结果。 现在很多的应届生应聘者都抱怨，做了那么多题目，都不知道结果，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。校园招聘面对的是应届生，他们的可塑性很强，好好利用人事测评，让他们帮助被录用应届生改正盲点，无论是对公司，还是个人的今后的发展都非常有利。 五 校园招聘测评方案设计 1 工作安排 1、测评目的：根据岗位工作说明书和岗位的特点对被测评者的知识和能力要求做出客观准确的判断，为企业找出所需的优秀人才 2、测评组织：由企业人力资源部负责总体策划及组织实施：人力资源部副经理1人，招聘主管1人，人事部副经理1人，外联部1人。 3、测评地点：陕西xxx高校。 4、目标院校：西安xxx大学，陕西xx大学 5、时间：集中在11月底到2007年1月，具体实施时间详见校人事考核时间表。6、宣传方式： （1）直接宣传：与学校联系，现场讲解为主，直接针对应聘者进行宣传； （2）辅助性宣传：网络通知。 7、测评方式 （1）.履历分析：最基本的人员选拔方式。 .（2）知识测试：对于专业知识掌握度的测试方式。 （3）面试交流：通过了解候选人的沟通，交谈的能力判断人员的可用性。 （4）心理测评：心理测评是对胜任职务所需要的个性特点进行描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 （5）.情景模拟：通常可以包括文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等等。 8、后续事宜：由企业人力部专人负责与学生本人的联络，发放录用名单 2、具体工作内容及阶段划分 阶段 项目 实施细则 方案/结果 准备 阶段 X月X日— X月X日 测评指标确定 根据说明书和招聘对象特点，做出具体衡量依据 制定人事测评指标体系 测评方案设计 根据人事测评指标拟定测评方案计划及具体的实施安排 XX年高校测评方案 测评内容时间地点的通知 通过网络，海报等对时间地点进行通知，并告知被试者关于什么样的内容 测试项目