高级人力资源管理师辅导 技能操作部分.pdfVIP

人力资源管理师（高级）辅导 （技能操作部分） 1、P3基于企业不同发展阶段的人力资源管理(简答) 创业阶段 高速/发展阶段 收获/理性阶段 整顿/衰退阶段 复苏阶段 人力资源 重长期结果、注意保 关注短期结果、但高 关注数量、效率 灵活应对变革，高任务 员工对组织认同低， 管理 留员工 任务导向 和短期指标 导向，注重长期结果 保留员工意愿低 计划 非正式 非正式 正式明确的职位 正式、分段和明确 非正式、松散的计 说明书 划，员工高度参与 职业安置 宽泛的职业道路 宽泛的职业道路 分工明确、职业 较窄，明确标准，有限 详尽的社会化，公 发展窄 社会化，不够公开 开，标准较模糊 绩效管理 比较松散、较注重评 员工参与、同时考察 注 重 结 果 和 维 注重行为评价指标 注重结果和团队奖 价结果和短期效应 个体和团体指标，短 持，强调个体行 励，鼓励员工参与评 期和长期标准 为和绩效评价 价 薪酬制度 外部公平、灵活 员工参与、短长期奖 关注内部公平， 员工参与度低，仅有少 短期和长期激励相 励并行，注意内部和 员工参与性低 量额外收入，固定，无 结合 外部公平 奖金 培训 用途宽、非正式培训 用途宽，注重生产力 用途较局限，员 无计划、用途少 用途宽的项目，注重 和生活质量 工参与率低，较 员工参与，注重生产 关注生产力 力 (1)创业型企业的人力资源管理；(2)高速发展型企业的人力资源管理；(3)收获/理性型企业的 人力资源管理；(4)整顿/衰退型企业的人力资源管理；(5)复苏型企业的人力资源管理. 2、P5 高级人力资源管理者的角色任务(简答) （一）新时期对人力资源管理的要求 新时期从事人力资源工作应当具备如下十个方面的胜任特征1)熟悉本公司业务；(2)具有经营 者良好的心理状态；(3)具有扎实的人力资源管理知识；(4)管理咨询和沟通的技能；(5)了解本企 业的核心竞争力及其相关的工作要求；(6)懂得如何进行人力资本管理；(7)能够进行团队设计和培 养；(8)掌握基本的人力资源管理“技术”；（9）具有个人主动性；（10）有较好的工作组织能力。 （二）部门管理者的人力资源管理职责 首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力 资源管理工作。 （三）高级人力资源管理者的角色定位： 1）战略伙伴；2）流程专家；3）精通业务；4）变革管理；5）员工的支持者；6）人力资源管 理的支持者；7）可信任者。 角色定位：1）计划者；2）立法者；3）催化者；4）咨询员；5）经营战略伙伴；6）监督员； 7）服务员。 3、P15胜任特征模型的建构 任特征模型建构的五步骤： 1）定义绩效标准：（1）理想的绩效标准应该是“硬”