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人力资源管理 报酬系统 导言 通过在制订基本工资和可变工资时应用一些精心选择的原则，你可以使你的酬劳更有成效，并使你的员工对他们的所得更满意。 ——埃迪?史密斯 亚利桑那州斯科茨代工资管理服务公司总裁 一 报酬管理 报酬是企业对员工给企业所做的贡献所付给的相应的回报，实质是一种公平的交换。包括员工所看重和期望的，同时雇主能够或愿意提供以交换员工贡献的任何东西。 报酬系统的组成：金钱报酬和非金钱奖励。 1 金钱报酬 金钱报酬可分为直接报酬和非直接报酬。 直接报酬指的是用货币或支票或信用卡为员工的付出提供相等的价值，如工资、奖金。 非直接报酬指的是福利。 金钱报酬具有两面性，一是根据员工劳动量分配的个人消费品；二是产品最终成本的组成部分。 1·1 金钱报酬的功能 补偿功能（基本出发点） 激励功能（多劳多得） 调节功能（通过调节工资关系，实现人力资源的合理流动，达到合理配置）。 1·2 福利的类型 公共福利：法律规定的。如医疗、失业、养老、伤残、生育保险（产假、现金津贴、医疗服务）。 个人福利是企业根据自身和员工的需要提供的福利。如住房、交通、午餐补贴等。 有偿假期：如脱产培训、病事假、探亲假、公休、节日假等。 生活福利是企业为员工的生活提供的福利项目：如法律顾问、心理咨询、托儿所、子女教育费等。 1·3 单位与员工约定报酬的方式 直接约定一个固定的工资数额。 仅约定基本工资。 具体列明基本工资、奖金、津贴、补贴等数额。 约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式。 其他方式。 ２非金钱奖励 非金钱奖励是指工作本身和工作环境所提供的各种条件，包括工作的趣味性、挑战性，组织的政策和管理等。 非金钱奖励有社会性奖励和职业性奖励。 . 社会性奖励：如地位象征、表扬肯定、喜欢的任务、交朋友的机会。 职业性奖励：如职业安全、自我发展、晋升机会、职业灵活性。 3 报酬系统的作用 吸引、保持、激励人，满足员工与组织的需要。 分配原则是个大问题。分配只应和职责有关。 职业和荣誉的不能瞎掺和。 4 报酬管理的原则 合法性。要符合国家的法律法令。 公平性。相同的岗位、相同的业绩，应该有相同的报酬。每个人的报酬应该与对企业的贡献成正比。报酬系统的基础。 竞争性。在社会上和人才市场中，企业的报酬标准要有吸引力。 经济性。以保障组织的生存与发展为前提，要符合成本补偿、效率优先、量力而行，根据绩效制定报酬标准。 激励性。报酬系统要适当拉开档次，要有一定的弹性。 4.1 合法性 国家实行最低工资保障制度。一些项目并不能作为最低工资的组成部分，如单位应按规定另行支付的有：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。 法律规定的福利。 工时管理规定 标准工作日：每日工作8小时，每周工作40小时。 延长工作时间要协商；一般每日不得超过1小时；特殊原因每日不得超过3小时；但每月不得超过36小时。 延长工作时间的报酬：平时加班，支付不低于工资的150%；休息日加班又不能补休的，支付不低于工资的200%；法定休假日加班，支付不低于工资的300%。 案例 某地规定最低工资为860元/月。如果Ｂ公司与劳动者乙在劳动合同中约定税后每月工资总额为１１００元，其中饭贴１００元、交通补贴２００元，符合法律规定吗？ 4·2 公平性 公平是主观感受，公平产生满意感。 社会公平问题具体说有三点： 起点公平，即机会均等； 过程公平，人人遵守游戏规则，杜绝黑箱操作； 结果公平。 4·2.1 基本公平规范 贡献律即每人所获正比于所贡献，其受益最大的是贡献大的人，故可获得群体最大平均生产率，有利于发展社会生产力。 平均律即每人所获的绝对数量相等，不问绩效、需要等其他条件，此规范使贡献较少者最受益； 贡献中等的也不会反对，可获得群体的最大和谐和安定。 需要律按需分配，不问贡献大小，能顾及每个人作为人类平等的一员的最大福利。完全实现不现实。 4·2.2 报酬体系公平性的层次 外部公平性是指同企业外部相比，类似的职务报酬应该基本相同； 内部公平性是指内部不同人员获得的报酬应该正比于各自的贡献； 个人公平性是指企业内相同岗位、相同业绩的人所获得的报酬的相同。 5 影响报酬系统的因素 外部因素： 法规政策。如最低工资的规定、安全卫生规定、社会保险规定。 当地生活水平。行业及地区的特点与惯例。劳动力市场的供需情况。 内部因素：企业的发展阶段；企业的管理哲学和文化；企业的经营状况与财政实力；企业的业务性质与内容。 参照标准：企业本身的付薪能力，市场的薪酬水平。 二 工资1 工资术语1 效益工资：根据公司的利润发放工资。 效率工资：按工作