劳动合同法下的人力资源管理应对策略.pptVIP

4、离职管理交接 （1）细化工作交接管理； （2）及时办理档案和社会保险转移手续； （3）及时出具离职证明。 一、《劳动合同法》给企业带来的风险 二、《劳动合同法》环境下的劳动关系管理实务 三、 《劳动合同法》环境下的招聘与试用期管理实务 四、 《劳动合同法》环境下的绩效管理实务 五、 《劳动合同法》环境下的规章制度管理实务 六、 《劳动合同法》环境下的商业秘密保护管理管理实务 七、 《劳动合同法》环境下的培训管理实务 八、 《劳动合同法》环境下的离职管理实务 合同法 买方、 出租方、 股东A等 地位平等 合同法的宗旨 卖方、 承租方、 股东B等 劳动合同法 用人单位 劳动者 用人单位 劳动者 △ 不平等的地位 （A)原先实情 保护 平等的地位 （B）新法的目的 劳动合同法的宗旨 △ 结论：整体上看是有松有紧，更倾向保护劳动者。 《劳动合同法》 劳动者 Staff 事实劳动关系的保护 无固定期限劳动合同 与工会/职工协商程序 明确约定试用期 员工辞职的自由化 2倍的经济赔偿 …… 企业 Company 劳动合同的书面化 劳动关系的长期化 规章制度的民主化 试用期的严格化 解雇保护的重点化 违法成本的加大化 …… 1、劳资纠纷时的举证风险 2、不签订书面劳动合同的风险； 3、无固定期限劳动合同 4、辞退不当，双倍赔偿的风险； 5、员工辞职需要支付经济补偿金的风险 6、员工赔偿范围缩小的风险； （一）劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款 （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点； （5）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 2、灵活设计对企业有利的条款 （1）解决送达问题； （2）解决调整工作岗位问题； （3）解决调整工资问题； （4）解决工作交接问题。 （二）无固定期限劳动合同管理 1、了解无固定期限劳动合同的风险 （1）辞退不了，只能继续履行； （2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 （1）建立无固定期限合同评估机制 评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同；评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。 （2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险 对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同； 对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同一员工，六年后再更换其他员工。 3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由 4、改变劳动合同签订主体其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。 5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗 其一为将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整； 其二为加强绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退员工； 其三为合理设计薪酬，降低基本工资，加强绩效工资，促使员工努力工作，减少企业在员工怠工时的成本。 （三）事实劳动关系风险防范 1、先签订合同再入职 2、先员工签字再盖章 3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 4、建立职工名册 5、禁止下属部门临时用工 （一）招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示：1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元2、招聘阶段进行背景调查防止身份欺诈及简历欺诈五种渠道：（1）公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份；（2）教育部门、学校查询学历信息；（3）原单位查询工作表现、离职原因；（4）医疗机构职前体检，了解健康状况；（5）关键岗位，专业调查公司。 3、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写 4、停止使用担保手段，包括人保与物保 5、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可 （二）录用条件与试用期辞退1、试用期考核程序风险 2、考核不合格是否等于不符合录用条件？ 3、如何考核取证 考核是一个跟进的过程，需要不断地写总结和心得，考核之前，要求写自我总结，割裂考核事实与考核结论。 提示：不胜任工作进行辞退的三次举证义务：1、不胜任工作；2、经过培训或者调整工作岗位；3、仍不胜任工作。 （