家族企业的薪酬管理.docVIP

一、摘要 家族企业作为我国市场经济中的一个活跃的主体，对我国经济的发展做出了较大的贡献。随着经济全球化的到来和市场经济的深入发展，家族企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国家族企业的进一步发展。本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出了一些对策，希望对家族企业发展起到一定的指导和帮助。 关键词：家族企业；薪酬管理；对策 二、引言 家族企业占据了全国企业总数的半壁江山，在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用，对国民经济的贡献率越来越高。由于家族企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多家族企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用。 薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设置出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。 三、薪酬的相关概念 现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业的商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何谓薪酬？何谓薪酬管理呢？在国际上，有关薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，笔者仅介绍一下其主流定义。 在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，薪酬是员工向所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴、补贴、股权等形式。 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 四、薪酬的相关理论 斯塔亚·亚当斯“公平理论”的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此。他要进行种种比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。当一个人察觉到自己的工作与所得到的报酬之比，同其他人的工作与报酬之比相等时，就公平，否则就不公平。公平能起到激励的作用，不公平会起到消极的作用。人能否得到激励，不仅是他得到了什么样的报酬，更重要得是与别人相比，这样的报酬是否公平。公平的实质是平等，他体现在对人格及其权利的尊重上。 赫兹伯格的“双因素理论”：薪酬的激励作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根据赫兹伯格的“双因素理论”，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。这一理论和现象也符合边际效用递减理论，随着员工薪酬水平的提高，员工的增加的边际效用却是递减的。因而，在制定经理和员工基本薪酬的时候，要综合考虑多方面的因素，保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率，从而实现企业和个人的双赢。 五、家族企业薪酬管理面临的问题及分析 薪酬设计缺乏战略思考 企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。 薪酬界定缺乏理性的战略思考。那么，什么是薪酬设计的战略导向原则呢？薪酬设计的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质就是一种动态管理。许多家族企业对自己的发展战略思考不够，更谈不上思考以人力资源战略去支撑企业发展战略。 薪酬体系不合理 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪、