组织公平感与员工忠诚度关系的实证研究例开题报告.docVIP

开题报告 一、研究的历史和现状，前沿的主要问题 （一）员工忠诚度的研究历史与现状 国外学者对员工忠诚度的历史研究中主要从三个观点进行阐述，分别是行为忠诚论、态度忠诚论和行为态度综合论。现在，学者更倾向于行为和态度综合论的观点，认为员工忠诚应该是指员工对于企业所表现出来的尽心竭力的行为指向和心理归属，是员工对企业的行为忠诚和态度忠诚的有机统一，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。 同时，有学者在心理契约的基础上研究员工忠诚度的内在结构。Meyer与Allen将员工忠诚度分成三个维度：情感忠诚、继续忠诚、规范忠诚。他们的研究成果被大多数人所接受，许多学者的研究都是以此为基础。国内学者凌文辁和张治灿等人根据中国企业的情况拓展了Meyer和Allen的三维度结构，提出五维度模型：情感忠诚、规范忠诚、理想忠诚、经济忠诚和机会忠诚。 在对员工忠诚度的测量方面，主要是运用Poter提出的OCQ量表，从认同、参与和忠诚三方面进行测量。现学者主要以OCQ量表为基础结合所研究企业的特点提出合适的员工忠诚度评价量表。 （二）组织公平感的历史研究与现状 组织公平在国外已有多年的研究历史。组织中的公平问题已成为衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效指标。组织公平在国外的研究起源于Adams的公平理论，公平理论比较偏重于分配结果的公平，后来被称为“分配公平”。经过40多年的发展，目前西方的组织公平研究提出了四类公平，即分配公平、程序公平和互动公平(包括人际公平和信息公平)。在对组织公平维度的研究中，学者主要持四种观点：单因素论、双因素论、三因素论和四因素论。目前研究中，学者普遍认同四因素论，即从分配公平、程序公平、人际公平和信息公平方面研究员工组织公平感。 国内对组织公平感的研究比较晚，但同样提出了许多新的观点，如群体公平理论和个体公平理论。同时学者们对基于不同文化、制度和组织构成，对组织公平感维度进行了不同的划分。国内学者比较认同的是将组织公平感分为：分配公平、程序公平、领导公平和信息公平。 （三）前沿的主要问题 组织公平感和员工忠诚度是人力资源管理领域中的重要概念，近些年来，国内外学者对它们进行了广泛深入的研究，关于组织公平感与员工忠诚度的关系也引起了学者们的兴趣。尽管学者们对于组织公平感和员工忠诚度的研究已经取得了一定的进展，但综观与本研究有关的文献综述，以往的研究在以下方面稍有不足： 1.在研究内容的范围上。在以往的研究中，研究者也大多是致力于探索组织公平感与组织效果变量之间的关系，也不乏探讨组织公平感与员工忠诚度之间关系的研究，已有的文献中普遍认为分配公平和程序公平对员工忠诚度有预测作用，但是很少提到互动公平(包括人际公平和信息公平)与员工忠诚度的关系。有的研究甚至沿用了国外的构念体系，缺乏自下而上的建构，忽略了中国特有的组织文化和氛围。 2.在研究对象的范围上。在研究本土员工组织公平感和员工忠诚度的文献中，有很多针对某一地区某一类制造类企业所作的研究，但是针对服务型的企业的研究大多比较少。 二、选题意义与可行性分析 （一）选题意义 1.理论意义：目前国内关于组织公平感和员工忠诚度的研究取得了丰硕的成果，其研究对象也在不断的拓展。然而着眼于服务型企业的超市员工组织公平感与员工忠诚度关系的实证研究还为数不多，本研究将总结以往研究成果，以员工忠诚度的概念为出发点，主要以学科理论为研究基础，通过实证分析探究两者之间的关系，进一步丰富了组织公平感和员工忠诚度的研究内容和理论，也为提高杭州物美超市的凝聚力和综合实力，改善其内部公共关系提供理论依据。 2.实践意义：在调查研究的基础上，了解杭州物美超市员工组织公平感与员工忠诚度的现状，分析两者的关系，针对性地提出有益于提高杭州物美超市员工的公平感和员工忠诚度的途径，有助于超市对员工进行更有效的管理和激励，从而提高个人和组织的绩效，使超市在日益激烈的竞争中立于不败之地。 （二）可行性分析 1.理论可行性 组织公平和员工忠诚度的实证调查研究，国外的研究都比较早、也比较丰富。虽然直接研究组织公平感和员工忠诚度问题的资料和文献较少。研究该问题具有一定的难度，但是这里要说明的是单纯研究组织公平感以及员工忠诚度问题的资料并不缺乏，实际上也为本文的研究起到了铺垫作用。这些理论不仅为后来人们所进行的组织公平感理论的研究奠定了理论基础，同时也为人们从组织公平感的角度研究员工忠诚度的问题奠定了强大的理论基础，本文正是以这些理论和其他相关学者的理论为基础进行研究的。本文会借鉴国外学者研究理论的基础上，结合中国文化、制度和企业的特点，使本文在阐述过程中更清晰、更透彻。 2.现实可行性 本人曾有机会在物美超市做兼职，有较多的机会接触到超市的员工，并在实习结束