家装营销-人才储备.pdfVIP

某生 11:42:46 你好，尹老师。我想先请教一个用人问题。 修平 11:43:08 你好，不用这么客气。 某生 11:43:37 我们公司业务还可以，人才也比较多，但是留人是我最大的难题，现在从我们公司出去自己开的公司都有3家了。 修平 11:44:00 是的，这个现象在家装界很普遍。 某生 11:44:36 是啊。在我这边学习一下，知道操作模式就自己开公司了。 修平 11:44:54 你说说目前你们为人才提供哪些待遇和福利，对于人才的培训、培养方面有什么计划？ 某生 11:46:39 1.2 底薪 1.2.高级设计师底薪 1. 月完成产值12万元以上，底薪1200元 2. 月完成产值6万元以上(含6万元)，底薪为1000元 3. 有产值，但6万元以下，底薪为800元 4. 无产值：a.第一个月底薪600元 b.第二个月底薪400元. c.第三个月无底薪. 5. 入职不足一个月离职和辞职未提前一个月向公司申请批准的设计师无底薪。 1.2.4 底薪发放时间 底薪于每月 10 日发放。 1.2.5 底薪计算方法 每月按26个工作日计发工资，缺勤一天按底薪÷26扣发底薪 1.3 提成 1.3.1 设计师提成构成 产值提成+合同图纸报价提成+客户满意率奖金+行为规范提成 1.3.2 设计师提成比例 表一 设计师产值提成比例 月产值 ≥12万 ≥6万 ≥1万 合计提成点 4% 3% 2% 表二 设计师提成比例分配 月产值提成前期签单50%，后期图纸报价工地服务50%. 修平 11:46:44 我们留不住的人有两种，一种是能力特别强，想发展自己事业的人，这种人就想自己干，在他们心中认为自己未必比 老板差，可能还认为自己有很多想法都比老板先进，这是我们无论如何也留不住的人；另一种人是由于待遇达不到人 所期望的，或者说个人能力在公司无法发挥的，或者说与老板在观念上有严惩分歧的，或者说在公司工作不愉的，或 者说对公司的前景不看好的，或者说对自己在公司的发展前景不明朗的。第一种人相对而言比较少，第二种人就比较 多了，多数人离开都是因为第二种。 某生 11:49:03 没有能力的人留了也没用啊，现在管理上是个两难的局面，管严了怕人走了，不管又不行。 修平 11:50:46 我认为，管理严格并不是坏事，人才离开并不是因为你管理严格，而是你没有满足他的需求。这么说，任何人在内心， 理智上是能够理解公司推选的管理制度的。当然，从情感上说任何人都渴望自由，而不愿意被束缚。 某生 11:53:40 我们公司的前景比较好，待遇也可观，关键是有我们公司出去的人开的公司，老是想挖我们公司的人，许诺一些不现 实的提成点，他们就被眼前利益蒙蔽。 修平 11:54:10 是的，很多人被挖走，但最后他们都没有得到当初的许诺。 某生 11:56:21 是啊，很多人后悔，但是又没脸回来，这样就搞得公司内人心不稳。 修平 11:56:31 那我们就要分析，为什么别人一挖，而人员就走呢？我想，一个主要问题是你们没有做好员工的思想工作。 某生 11:57:24 他们看见一些眼前利益。 修平 12:00:31 我想，我们有很多设计师，他们也不是没有头脑的人，事实上每个人都非常聪明，他们不会想到一个新公司，在公司 优势上有什么呢？这难道不会影响我们签单吗？ 修平 12:01:06 走，不是因为别人挖他，而是他的内心或者说潜意识当中，就有去更好的地方发展的愿望。只不过，别人挖他，正好 给了他机会。而这个机会 可能是让他能有一展才华的机会，比如让他去做部门主管，比如眼前就会给他一些高的待遇， 比如会给他一些股份或干股。我想，每人都会追求长期效益，但是如果长期效益看起来很渺茫，那么人们就会追求短 期利益。 某生 12:04:12 是啊，就是您说的这情况，他们说给他一些股份或干股，就走了。 修平 12:04:32 刚才我也看了你们的工资待遇，我认为你们当中并没有给员工以长期利益。我认为给股份，并不是最重要的原因，而 是让他们当主管，这才是最大的原因，每个人都有一展身手的渴望。 某生 12:06:13 我们长期利益有个工龄工资。 修平 12:07:36 留住人才有三个条件：一个是工资待遇要足够高（相对而言），另一个是让员工有发展的机会（两方面，一是个人能力 的提升，二是个人职位的晋升），三是工作开心。 修平 12:08:19 当然即使是满足了三个条件，也不能留住所有的人才，象刚才第一种人，我们就留不住。 修平 12:09:36 目前你们对于员工的晋升的培养方面，所做的工作