绩效管理-第09章.pptVIP

第三部分 绩效考核技术 一、360度绩效考评的产生和发展 从欧美等国企业组织与个人职业生涯规划的历史看,早在19世纪40年代,人们就开始利用360度的评价方法对其组织的绩效,发展变化等进行评价.。 19世纪50—60年代这种评价方法主要用于管理者能力的评价与筛选(Leadership Assessment Selection)及工作评价(Job Evaluation).70年代则主要是用于经理主管人员的筛选,项目评价与安置(Executive Selection, Project Evaluation Placement) 。 到了80年代360度绩效考评日趋完善,成为跨国公司人力资源评价与绩效考评(Talent Assessment Performance Appraisal)的首选工具。 一份调查表明,360度绩效考评正被国际知名大企业越来越多地使用,目前已经有超过10%的美国企业使用360度绩效考评。迄今为止，将近100%的财富500强企业，包括GE、宝洁、惠普、3M、北电网络、杜邦、摩托罗拉、IBM和福特等公司，都已采用360度评估和反馈工具。事实上，360度工具的流行并不限于大公司。据一项对美国企业较大规模的调查显示，65％以上的公司在2000年以后采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40％上升了许多。 国内也开始被一些企业采用,例如金蝶软件,李宁公司都取得了满意的效果. 二、360度绩效考评的定义 360度绩效考评(360—degree feedback)也称为全视角考评(full—circle appraisal)或多个考评者考评(multi-rater assessment)。就是由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。 360度绩效考评在国内也被称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等。 全面的360度绩效管理的理念，至少包含以下几个层面的内容： 1.首先，从绩效管理和其他人力资源管理职能的关系上看。人力资源管理体系是一个以绩效管理为核心的360度闭环。 2.单从绩效管理活动的周期来看。绩效管理是一个由P-D-C-A4种管理活动组成的360度循环的过程。 3.从绩效评价指标上来看。360度评价指标要涵盖被评价者全部的工作内容，能够在一个绩效管理周期结束时据此对员工各方面工作表现作出客观、公正、全面的评价。 4.从评价者的角度上看。为了全面了解和评价被评价者的工作情况，所有与之发生工作联系的人都可以作为其相应工作的评价者。 三、360度绩效考评的理论基础 它的理论的基础是心理测量学中的真分数理论.真分数理论的基本思想是把测验或考评的得分,通常称为观察分或者实得分，看做是由真分和误差时所得到的真分值，代表测验所要测量的能力水平或特质。其实,真分只是一个理论概念,其操作定义是指经过无数次测量所得到的平均值,即 E(X)=T 那么,真分数理论可以用如下的数学模型表示: X = T + e (X为实得分数值,T是假设的真分值,e是测量误差.其中由无关变量引起的,但又是稳定的系统误差并不引起分数的改变,因而可以包含在真分值中) 在一个团队中,由于每个人的误差是随机的,而且方向不同,所以,从理论上讲,只要团队足够大,误差便会相互抵消, E(e)=o 而在实际运用时,一般需要样本满足是大样本这个前提条件,因此,一个团队的平均分值就等于该团队中所有被实得分数的平均值,即 实得分数的变异数=真分的变异数+误差变异数 其中真分变异数还可以分为两部分:与测量目的有关的变异数和与测量目的无关的变异数。前者是由所要测量的变量所引起的,后者是由其他无关变量引起的,但又是稳定的。 四、360度绩效考评的主要内容 1．上级考评 上级是被考评者的直接上级，通常也是绩效考评中最主要的考评者。这是最常用的方法，也是传统绩效考评制度的核心。 ※上级考评的优势在于： (1)考评可与加薪、奖惩和晋升相结合。 (2)有机会与下级进行更好地沟通．了解下级的需求和想法，发现下级的潜力。 ※上级考评的劣势在于： (l)上级掌握着奖惩权，考评时下级往往有威胁感，心理负担负较大。 (2)上级的考评常常沦为说教，造成单向沟通。 (3)上级可能缺乏考评的培训和技能。 (4)上级可能有偏见，不能保证考评的公正性，这样会挫伤下级的积极性。 2．同级考评 ※同级考评的优势在于： (1)可以全面、真实，反映被考评者的日常