可口可乐新员工培训(课件2012).pptVIP

目光長遠、堅毅頑強、開拓型的、有凝聚力的核心管理層。 財務工程 公司管理 核心 管理層 研究開發 經驗豐富，開拓進取，良好的人際交往能力，敏銳的機會把握能力 精英人才團隊是由不同類型的人才組成的最佳組合 坦誠、開明，強烈的管理願望，良好的溝通技巧，高效的問題處理能力 。 職業經驗豐富、目光獨到、創新型的財務專家。 吸引合格的侯選者 -具競爭力的薪資 -廣闊的職業前景 -優秀的企業組織 -禮聘人才的誠意 來源 -國內優秀大學 -人才仲介機構 篩選方法 -個人履歷評審 -能力測試 -面試 明確的培訓目標 基礎培訓：如公司的工作方法、介紹、基本技能、價值理念 重點業務培訓 繼續培訓專案 - 在職培訓 - 工作指導培訓 - 定期例會培訓 - 不定期高級培訓 (如戰略策劃，專案管理技能) 直面挑戰，解決問題，在實際工作中發現人才並淘汰不合格人員 清晰、明確的界定業績標準 系統、合理的設計評估系統 公正、客觀的業績評估 業績與報酬掛鉤 公平、合理、形式多樣的激勵措施： -獎金 -優先認股權 -晉升機會 -培訓機會 嚴格的淘汰機制 精英團隊培養計畫 富有成效的激勵，優勝劣汰 明確的業績標準及客觀的業績評估 在實踐中培養、發展 系統的培訓計畫和支援 人力資源遠景目標、規劃 嚴格的篩選 將人力資源建設作為公司戰略性任務，人力資源部應設立培訓部門，專門制定具體培訓計畫和配合精英人才戰略的實施。 發掘現有員工能力是提高其素質的重要策略。要制定系統的培訓計畫，以提升甄選出的人才的素質和能力。除了最高層的重視外，要有一個 “能力”開發系統，如“重點培養人才計畫”，“個人發展計畫”，“專業系列生涯計畫”等。 要有相應的預算用於精英人才戰略的實施，如人力資源的培訓與發展等。 精英人才戰略 - 系統的培訓計畫和支援 為了配合整體精英人才戰略，公司要制定系統的培訓計畫和支援。人力資源及各部門的人員配置應做出相應調整。 精英人才戰略 - 富有挑戰性的工作內容，在實踐中發展 用富有挑戰性的工作來激勵甄選出的精英人才，使他們在實踐中得到高速發展。 刻意提高工作壓力，輔以強烈的競爭意識 參與公司重大項目的運作 崗位流動制，不斷面臨新工作、新挑戰，在問題處理過程中，培養能力 在公司中營造人才學院氛圍，設立職業生涯資源中心，制定個人職業發展計畫，所有高級領導均負責指導數個甄選出來的精英人才 精英人才戰略 - 明確的業績標準和客觀的業績評估 清晰的業績要求和嚴格的評估是實施精英人才戰略的極重要環節。它是對員工最重要的導向及推動工具，並為獎勵、提升和報酬提供客觀的事實依據。這個環節要充分細化，儘量減少粗放式管理。 刻意提高工作壓力，輔以強烈的競爭意識。 制定一套系統的標準和評估方法對不同崗位不同組織層的人員進行有區別的評估。 評估內容應著重工作績效，兼顧發展潛力、協作能力、職業道德、組織能力等。 各級各崗位的評估標準要公開，要求所有人員清楚理解自己崗位的評估標準和方法。 依據評估標準，所有人員應制定個人發展計畫，其中要確定發展目標和完成目標的時間表。個人發展計畫應作為評估的重要參考。 將評估結果記入精英人才培訓計畫（ETP)檔案，並逐步建立起重點培養人才庫。 業績表現的評估 - 關鍵業績指標體系（KPI） - 兼顧發展潛力、協作能力、職業道德、組織能力等 潛力的判斷 - 自學能力強 - 悟性好 - 事業心強 - 年輕 業績表現 潛 力 高 低 盡 快 清 除 好 壞 重點 培養 保 留 人 才 提升業績 ？ 找出原因 精英人才戰略 - 明確的業績標準和客觀的業績評估 評估結果及獎勵是對員工最重要的導向和推動工具。兩者的因果關係應非常明確。它們同時又是對過去績效的認可或否定。 淘汰 表現及績效 獎勵 全面評估 物質性的獎勵應有多種手段，包括獎金、期權、培訓、晉升等。 不能忽視非物質性獎勵，如表彰、對其業績進行宣傳等。 對不合格人員的淘汰應堅決果斷，但要事實清楚。 精英人才戰略 - 富有成效的獎勵 我們的發展方向： 企業知識管理 企業知識管理 “ 如果雇員桌上一台價值1萬元的臺式電腦不見了，我敢肯定會展開調查，但是如果一位元掌握著各種客戶關係、年薪10萬元的經理被競爭對手挖走，卻沒人會為此被叫去問話。” 企業知識管理 通過分享最好的做法、重複利用知識、加快學習過程以及諸如此類的手段，來改善公司的業績。 －利用集團與公司內部網路進行培訓 －成功經驗/故事的分享 企業知識管理 數據:簡單不爭的事實，常以表格形式記錄。 信息:將兩個以上事實融合，將會創造資訊。 知識:知識的獲得有賴於相關領域中人的親身 工作和思考過程。同時，知識也是一種可隨時間地點改變而改變的事物運作理論。 智慧:在很多時間、地點都奏效的做法。智慧往往構成企業組織的核心能力。