招聘、员工手册与规章制1度.ppt

人事法务师系列课程  人事招聘设计及风险控制 主要风险防范： 一、招聘录用条件风险防范 二、知情权运用与入职调查风险防范 三、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范 四、录用通知书操作的法律风险防范 一、招聘录用条件风险防范 1、明确界定录用条件 录用条件应当是普遍性和特殊性的结合。 录用条件的普遍性是指企业可通过规章制度进行明确。 录用条件的特殊性是指企业可通过招聘公告、劳动合同等和规章制度结合起来进行界定。 普遍性即企业和岗位都应该具备的条件。 如诚实守信、身体状况、学历。 特殊性即企业、岗位的一些特殊要求，如驾证、上岗证、报关证、外语要求等。 案例 上海浦东新区某电子公司软件部经理纪某看中其朋友李某的销售工作经验，介绍李某到该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职位为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该企业内部规章制度规定了销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。 点评 除过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业在试用期解除劳动合同有以下四个法律要件： 1、企业有录用条件。 2、有证据证明不符合录用条件。 3、企业解除通知书应当在试用期内作出。 4、解除通知书要说明理由并在试用期内交员工签收。 缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除解除不生效。 有关法规：《劳动合同法》 第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的；…… 第21条 ……用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 案例 某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其在3个月来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。张经理认为，即使是不能胜任工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。 点评 试用期解除并非仅有不符合录用条件这一路径。在试用期内，如果存在过失性解除和非过失性解除两种情形，企业也可以依据相关法律与劳动者解除劳动合同。 本案中，公司欲以非过失性解除为由行使解除权，但却不符合非过失性解除的要件：一是存在非过失性解除的事项；二是遵循法定的程序。公司没有实施相应的绩效考核制度，就不能在客观上有效判断员工是否能胜任工作。因此，企业解除行为不生效。 试用期解除程序 关联法规：《劳动合同法》 第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同 （一）在试用期间被证明是不符合录用条件的； …… 第40条　有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： …… （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作. 二、知情权运用与入职调查风险防范 １、对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。 2、对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。如学历、外语水平、工作经历等于劳动直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同被确定为无效。 案例 2008年5月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。刚到上海的小张是名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通过公司的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学历并且取得了学士学位。公司见小张的能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的的某名牌大学学位