第六章_领导用才.pptVIP

第六章 领导用才 学习目标 通过本章的学习，你应当能够： 理解领导选才的标准是什么 了解领导用才的品质 把握领导用才的黄金准则 一个高明的领导者要会识人于未显之时，然后培养他，使用他，使他成熟，成为显才。 1.从实绩中发现人才 列宁发现阿法那西耶夫不是看档案，不是听汇报，而是亲自听了他的歌声才认为它是一个潜在的人才。识别潜才的关键是看他的工作实绩。工作出色，成绩突出的人可能是人才。只凭印象、凭熟悉、凭感情是发现不了潜才的。 2.从性格中发现人才 人才包括潜才，不仅工作上能干，成绩突出，而且在性格气质方面往往也与众不同。领导者要善于从人的性格中，从人的行为举止上发现潜才。 3.从人的智能中发现人才 智能是指人的智慧和技能，前者主要指人的抽象思维能力，后者主要指实际操作能力。换言之，智慧是指人认识世界的能力，即能是指人改造世界的能力。当然二者是有密切联系的，所以用一个词来概括之。 人才不是智慧出众就是技能超人，或者二者兼而有之。发现人才理应从一个人的智慧和才能两个方面下功夫。 1.选才的基本方法 从独唱到合唱的对比中发现、识别人才 从顺境与逆境的对比中发现、识别人才 从平时与关键的对比中发现、识别人才 从所言与所行的对比中发现、识别人才 从对上与对下的态度行为的对比中发现、识别人才 从一个人的能力和努力的对比中发现、识别人才 从规定动作和自选动作的对比中发现、识别人才 从专才与才干的对比中发现、识别人才 从品德与才干的对比中发现、识别人才 从群众评价和领导评价的对比中发现、识别人才 2.选拔人才应注意的问题 (1)排除偏见 知人识才很难，有时会出错。出错有客观原因也有主观原因，但主观原因是主要的。 (2)排除首因效应的副作用 首因效应是指开始的印象左右了对一个人的整体评价，面对以后的表现、以后的变化、以后的发展往往视而不见。 (3)排除近因效应的副作用 首因效应是用刚认识时的印象来代替对对象的完整评价，与此相反近因效应则是用新近的印象来代替对对象的完整评价。 (4)排除刻板印象 刻板印象与首因效应、近因效应不同，它是在未见到对象时就形成一种不易改变的印象。 (5)排除晕轮效应的副作用 晕轮效应又称光环效应，它对我们的日常观察和评价影响很大。所谓晕轮效应就是把对象的某一优点变成亮点。照亮了其它不亮的地方，以至于把对象的一切都亮化了，美化了；或者把对象的某一缺点变成暗点，笼罩着其它不暗的地方，以至于把对象的一切都暗化了，丑化了。简言之，晕轮效应的结果是一俊百俊，一丑百丑。 (6)排除马太效应的副作用 马太效应意思是富有的容易更富有，贫穷的容易更贫穷，显才容易得到重用而更显，潜才容易受到埋没而更潜。 (7)排除投射效应的副作用 投射效应是一个心理学的名词。这里借用它来指某些领导者以自己的好恶为标准来识才、评价人才和干部。这样的领导者可能自己没有意识到，其实是以自我为中心，把自己的心态投射到别人身上，认为自己喜欢的别人也喜欢，自己厌烦的别人也厌烦，认为自己的看法就是别人的看法。 1.领导用才的四容艺术 (1)容才 领导者要心胸开阔，气度恢宏，容得下人才容得下下级某一方面的才能超过自己。你手下的人才越多，才干越强，事业就越发达兴旺。反之，没有人才，则将一事无成。 容才的对立面是嫉贤妒能。嫉贤妒能是一种腐朽没落的封建意识，是扼杀人才的软刀子。 怎样才能做到容才呢？领导者要有识才之眼、爱才之心、护才之胆、用才之志、容才之德。 (2)容言 容言就是容许别人讲话，能听得进各种意见，尤其是容许有才干、有独立见解的人讲话，能听进他们的意见，能采纳他们的正确意见。 兼听则明，偏听则暗。领导者能够容言不仅可以熟悉下情，提高领导水平，而且可以沟通感情，提高威信。 (3)容错 领导者要容许别人犯错误，容许别人改正错误，绝不能对犯错误的人一棍子打死。人才的能力比较强，容易做出成绩，也容易犯错误。 (4)容怨 容怨就是领导者不计较个人恩怨，容许下属对自己暂时的不理解，暂时的埋怨。领导者要及时与他们交流思想，消除误会，揭开他们思想上的疙瘩。 2.领导用才的四重艺术 四重是指对人才的重视、重用和重奖，并且要有重点。 (1)重视 领导者能不能把下属的积极性调动起来很大程度上取决于是不是重视下级。重视下级的作用，重视下级的才能，重视下级的人格。 (2)重点 领导者要重视每一个下属，但也不能没有差别,没有重点。单位不同，工作性质不同，领导者关心、重视的重点也应不同。一般来说人才应是领导者关心、培养、使用、奖励的重点。 (3)重用 重视、重奖各类管理人员诚然很有作用，但最终把人才的潜能激发出来光靠重奖是不行的。实践证明，重奖不如重用，重用胜过重奖。 (4)重奖 重用是前提，重奖是结果。没有重用，重奖就是空的，没有用的；没有重奖，重用也是空的