《人力资源管理》六大模块之培训与开发.docVIP

《人力资源管理》六大模块 情景教学 电子教材 学习情境三 培训与开发 项目一 培训原则和培训制度 【学习目标】 能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容。 【工作程序和方法】 一、制定培训的基本原则 企业培训的成功实施要遵守培训的基本原则。尽管培训的形式多种多样、内容各异，但各类培训坚持的原则基本一致。主要有如下几项原则： （一）战略原则 培训战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。 员工培训是企业生产经营活动的一个环节，在组织培训时，要从企业发展战略的角度去考虑问题，避免发生“为培训而培训”的情况。制定企业的中、长期培训计划，既要符合企业整体发展的需要，又要满足企业目前工作需要。要做到这上点，需要在每一个培训项目实施前进行培训需求调查时，认真分析企业战略，抓住企业战略意图实现过程中的一些障碍，并努力通过培训帮助组织清除这些障碍。脱离实际战略性考虑的培训计划，虽然在企业现阶段工作中起一定的作用，但必将因与企业整体发展规划脱节而落后被动，顾此失彼。 （二）长期性原则 员工培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。有的员工培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工工作效率或企业经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。 （三）按需施教、学以致用原则 企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来，这样培训的效果才能体现到实际工作中去，才能达到培训目标。如果不能按需培训、培训与使用脱节，不仅会造成企业人力、物力的浪费，而且会使培训失去意义。从工作实际需要出发，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合，切忌概念化、一般化。 （四）全员教育培训和重点提高相结合原则 全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和培训。全员培训的对象应包括企业所有的员工，这样才能全面提高企业的员工素质。同时，全员培训也不是说对所有员工平均分摊培训资金。在全员培训的基础之上还要强调重点培训，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的教育培训。在全员教育培训的同时，重点教育培训对企业的发展起着关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才。此外，人员培训的内容还应该与干部、职工的任职标准相衔接。培训内容也必须兼顾专业知识技能与职业道德两方面。 （五）主动参与原则 要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。在每个年度末都要求每个员填写“年度培训需求表”。首先，员工根据自己的岗位现状对技能的需要、自己目前的技能水平，以及行业发展方向做一个综合论述，然后提出自己的培训需求。其次，上级负责人在与员工沟通后，结合起来员工岗位的发展变化，确定员工下年度主要培训内容和次要培训内容。这种做法可使员工意识到个人对于工作的“自主性”和对于企业的“主人翁地位”，创造了上下级之间思想交流的渠道和场合，更有利于促进集体协作与配合。 （六）严格考核和择优奖励原则 培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。根据考核成绩，设立不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级等挂钩。 激励是调动组织成员为实现组织目标共同努力的主要动力。培训的对象既然是组织内的员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。如果他们接受了培训，并从中获得了自身的发展，带来了益处，他们就会乐于参与和支持企业的培训计划，在现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种激励的手段。企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展，提高了员工对自我价值的认识，也增强了员工职业发展的机会。 （七）投资效益原则 员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来