寿险营销人员激励机制研究——以中国人寿保险股份有限公司唐山分公司为例.pdfVIP

  摘 要 与国外成熟的保险市场相比，我国保险业发展起步较晚，对营销人员管理 激励机制的构建还不够完善。我国加入 WTO 后，年轻的中国保险公司不得不面 对来自国外保险公司的竞争。竞争是多方面的，其中，对优秀营销人员的争夺 成为竞争的焦点之一。营销人员是保险行业的主力军，是保险公司赖以生存和 发展的基础，如何在激烈的营销人才争夺战中取得胜利，进而增强我国保险业 的竞争力，是摆在国内各保险公司面前的重要任务。 近年来，我国寿险业在激励机制的构建上取得了一定的成就，主要表现在： 其薪酬激励系统的结构已基本完备；培训机制的构建已具有一定的规模和经验； 绩效考核体系的构建已基本完备；激励过程中的步骤也已比较完善。但也存在 一些问题：激励的基础性工作，如工作分析等不够完备；过于关注物质激励而 忽视了精神激励；激励形式相对单一，激励效果不明显；人才培训系统缺乏系 统性设计；佣金制容易导致营销人员行为短期化等。 唐山国寿营销人员的激励机制在系统性、公正性、针对性、激励性、完整 性等方面均不同程度地存在问题。针对唐山国寿营销人员的激励现状，笔者认 为可以从薪酬体系、绩效考核体系、培训体系等方面来实施对人的激励。 首先，本文从我国寿险营销人员激励机制研究的背景出发，结合相关的理 论基础，包括信息不对称理论、委托—代理理论、激励的基本理论等，运用调 查问卷、访谈、实地调查等方法，研究了我国寿险营销人员激励机制的现状及 存在的问题。 其次，本文从绩效考核体系、薪酬体系、培训体系三个方面展开对我国寿 险营销人员激励机制改进的具体研究。其中，营销人员绩效考核体系的设计是 基础，在分析唐山国寿绩效考核体系的基础上，明确提出基于 360 度考核的主 观绩效指标体系；营销人员的薪酬体系是研究的核心，在分析我国寿险营销人 员薪酬激励模式的基础上，笔者设计出“固定报酬+佣金制度+奖金”的薪酬体 系；对于培训体系的构建，笔者认为应首先进行完善的培训需求分析，在此基 1     础之上构建符合唐山国寿实际情况的，有针对性的营销人员培训体系。 最后，本文提出了完善我国寿险营销人员激励机制的对策建议。具体做法 是建立协调长短期利益的佣金制度；建立包含 360 度主观绩效考核指标的考核 体系；改进现行培训系统，使其为员工的职业生涯发展服务，为企业的长远发 展服务。 关键词：唐山国寿；营销人员；激励机制； 2     Abstract Compared with the mature insurance markets of foreign countries, the insurance of our country develops later than that and the build of insurance agents incentive mechanism is not good enough. After our joining in WTO, the young Chinese insurance companies have to face the competition coming from the abroad. The competition is all-directions, among them the