评价中心效度的影响因素研究……探讨测评维度的影响作用.pdfVIP

摘 要 人-岗匹配是人力资源管理领域古老而常新的主题，了解个体差异， 了解个体独特的兴趣、性格和能力等方面的特征，是实现这一动态平衡关 系中重要的一环。评价中心，作为一种在情景系统中观察、判断对象个体 特质的现代测评手段，以其“更全面、更有效、更客观”等测评最为关注 的特点得到越来越多的学者和专业工作者的肯定和欢迎，在人才评价、特 别是中高级管理人才的选拔与发展方面发挥着越来越重要的作用。 与面试、测验、心理测试等工具相比，评价中心是一种较为复杂的测 评手段，内部包含多种要素、方法和运作体系。对评价中心的要素、方法 和运作体系进行系统研究，不但可以完善现代人才测评理论，而且可以为 广大的评价中心的实践者提供规范化的指导，从而达到提高人才测评的有 效性、优化人事决策效果的效果，具有很强的实践价值。 本研究在对国内外文献进行分析的基础上，对影响评价中心效度的因 素进行了总结。并从中选取了在过去的研究中涉及较少的测评维度的类型 这一因素，利用某企业200多名被试的相关数据资料，通过实证方法验证 不同类型的维度对评价中心结构效度和效标效度的影响，以及评价中心测 评假设模型的适宜性。本研究需要回答以下三个问题： 1、测评维度类型的不同，是否会带来评价中心结构效度的差异； 2 、测评维度类型的不同，是否会带来评价中心效标效度的差异； 3、在不同的测评维度下，评价中心的两种测评假设模型——测评维 度导向和方法导向如何成立。 一、研究框架 本文共分为五章内容。 4 第一章阐述了选题的来由，研究的目的以及研究的理论意义和实践意 义。 第二章系统的介绍了评价中心的概念、原理和方法，对其发展及应用 的历史，特别是学者对评价中心的研究历史、观点和争议进行了的回顾。 第三章为问题提出部分。主要是对前面结论和争议点进行了引申，结 合心理学的理论和现实的需要，提出了两种具有典型性的测评维度：行为 能力和心理特质，对这两个概念的内涵和选择这两个类型的进行研究的原 因进行了解释。 第四章为研究方法，详细介绍了本研究的样本、研究材料、评价中心 的施测过程、数据统计与分析方法等。 第五章为本文的主要部分，是对研究结果的呈现和对导致结果的原因 的系统分析。实证数据统计的结果支持了笔者的研究假设：以行为能力作 为测评维度，可以显著的提高评价中心的结构效度和效标效度，同时也使 评价中心具有维度导向。笔者在讨论中，对于结构效度，从评价中心测评 方法队获得相关特征信息的能力、测评原理、心理特征评价维度的明确性 和区分度、实施测评的过程控制、减少个体误差的角度五个方面对导致这 种差异性的原因进行了分析；关于效标效度，则从结构效度对效标效度的 影响、不同效标所代表的含义两个方面进行了分析；对于测评模型假设， 则从模型的提出的原理给予了分析。在对结论进行分析的基础上，笔者提 出了这些结论对评价中心的实践的启示，并针对本研究的不足进行了剖 析。 二、研究成果 本文获得了以下研究结论和成果： 1、通过对评价中心研究资料的分析，总结出影响评价中心效度的因 5 素清单，主要有：评价者、模拟练习、观察评价和汇总的系统程 序、测评维度四个方面； 2 、对于评价中心的测评维度如何影响评价中心的效度这一问题，笔 者选取了行为能力和心理特质这两组维度作为对比，采用多质多 法对企业实地数据进行了分析，得出：以行为能力作为评价中心 的测评维度，可以提高评价中心的结构效度与效标效度； 3、关于评价中心测评的两种假设模型，笔者借用同样的数据，应用 验证性因素分析的方法，得出：以行为能力作为测评维度，评分 体现了测评维度导向（个体特征一致）；用心理特质为测评维度， 评分受到方法和维度共同的影响，维度导向和方法导向（角色一 致）不明显。 三、结论分析 根据评价中心的测评原理和行为能力、心理特质的内涵和差异，笔者 从以下几个方面对研究结果进行了分