研发人员的绩效管理-以X软件公司为例.pdfVIP

中文摘要 在市场竞争如此激烈的今天，人力资源已成为企业的第一资源。而研发人 员是软件公司最为重要的资源，能够创造性解决企业活动中的关键技术问题， 代表着企业的竞争能力和新产品开发能力，是企业完成经济指标，实现经济效 益不可缺少的核心力量。 作为信息产业的核心，软件企业在我国飞速发展。但国内软件企业大多处 于起步和发展阶段，整个软件行业还不够成熟。而软件企业研发人员的绩效直 接影响企业的生存和发展，对研发人员进行客观、公平、有效的绩效考核是实 现软件企业高效的人力资源管理的重要内容，可见软件企业研发人员的绩效管 理在其人力资源管理中起到关键的作用。因此建立符合软件企业研发人员的绩 效考核体系势在必行，如何帮助软件企业建立切合企业实际状况的科学、有效 绩效考核体系也成为本论文的研究课题。 X软件公司成立于2005年4月，是一家致力于为企业、政府、个人提供IT 应用服务运营的软件研发公司，公司拥有研发和运营为主的两大IT服务中心， 上千人的 IT 服务团队，其中技术研发中心有软件研发人员 1200 余人，技术运 营中心有工程师 200 余人。随着人员规模不断扩大以及日益激烈的市场竞争， 公司的绩效管理暴露出一系列问题：首先，从企业的经营状况来看，现有的绩 效管理流程没有达到通过提高个人绩效能力来提高企业绩效能力，进而实现企 业战略目标的目的，违背了实施绩效管理的初衷；其次，现有绩效考核指标过 于笼统，形同虚设，缺乏指导意义；再有，绩效考评方式自上而下，考核结果 让员工也很难接受；另外，公司领导对于绩效考核的重视程度也不够，考核流 于形式；最后，绩效考核的激励机制也不明显，末位淘汰的的考核方式在一定 程度上增加了员工的恐惧和不安全感；所有这些问题都亟待解决。 作者针对X软件公司原有绩效管理体系的不完善之处，运用有关目标管理、 关键绩效指标、平衡计分卡、层次分析法等方面的相关理论和方法，学习借鉴 国内外学者关于软件研发人员绩效管理的一些成果和实例，提出了全新的绩效 考核体系的设计思路和总体设计原则，即：结合目标管理法，将企业的近期战 略目标逐层分解，细化具体到每一位员工的岗位目标中，尽可能量化成关键绩 效考核指标，以考察员工对企业绩效的贡献以及员工的个人能力，同时配合360 2 度评估以及其他相关人力资源制度，对员工进行全方位的评价和培养，从而加 速实现企业战略目标。在确定了新体系的整体构思和基本原则的前提下，通过 目标的逐级分解细化部门目标，主要采用平衡计分卡和关键绩效指标评估相结 合的方式，重新设定 X 软件公司的公司级、部门级、员工级的绩效考核指标， 同时根据X软件公司的具体情况，构建出项目经理、研发工程师、测试工程师3 个不同岗位的职责说明书，进而设计出每个岗位的绩效考核表，形成了全新的 绩效考核体系。 作者就所设计的 X 软件公司绩效管理体系的实施提出了针对性的建议，并 给出了具体的实施措施：一定要明确考核流程，确立好考核目标，建立起考核 组织，严格界定好绩效考核周期；在新的绩效考核执行过程中务必要全程辅导 沟通，通过持续动态的沟通达到真正提高绩效，实现部门或企业目标，同时促 使员工发展，通过使员工的绩效改进和行为能力的提高而达到实现战略目标的 作用；同时还要注意绩效考核结果的应用，结果反馈形式建议采用直接面谈法， 这样能够达到更加直接有效的沟通目的，考核结果可以考虑与用人制度相结合， 达到完善岗位竞聘的机制。 本文的创新之处在于：通过对于 X 软件公司的绩效考核现状存在的问题进 行深入分析，把关键绩效指标与平衡计分卡综合应用于研发人员绩效考评体系， 使绩效评价结果能在一定程度上趋向于客观。同时，本文对该公司研发人员中 项目经理、测试工程师、编码工程师的工作职责进行了分析，尝试建立起与之 相适应的绩效考核标准，为深入探讨软件企业研发人员的绩效考核探索了一条 有效的途径。本文的不足之处在于：未能涉及到绩效管理体系在矩阵式研发团 队下如何进行改进设计以及如何把项目考核与部门考核相结合的相关课题讨 论。 关键词：软件研发；平衡计分卡；关键指标考核 3