股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究开题报告.docVIP

开题报告 股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 1.1 研究背景 我国股份制商业银行主要包括华夏银行、光大银行、招商银行、民生银行、上海浦东发展银行等。温州华夏银行作为一个对知识和技术等综合能力有很高要求的企业，对人才有着极大的需求和依赖性。然而，在日益竞争的市场环境下，人才流动越来越快，人力资源管理对华夏银行也有着越来越重要的作用。每年内部人才的流失，必然会造成人力资本投资的损失，影响其他银行员工的士气，甚至影响银行的发展。近几年，外资银行开始进军中国市场，他们以其雄厚的资金、丰富的经验、先进的技术和管理水平，将带给我国银行带来巨大的冲击力和竞争压力。外资银行的人才本土化策略以及国内其他金融机构、同类股份制银行对银行人才的巨大需求，对华夏银行的人才安全和发展以及优质客户的去留构成了极大威胁。 1.2华夏银行人力资源的现状 根据现有资料了解到，近几年，温州华夏银行温州分行低级职位人才流失人数逐渐上升，流失人才年龄逐渐下降，流失人才学历层次逐渐上升，流失人才工作年限越来越短，辞职者多数到了外资银行及其他金融机构。流失人员不仅素质高、业务能力强，还有可能带走一批优质客户，对银行内部业务的连续性和完整性造成很大的影响。 上述问题追究其根本问题，是温州华夏银行温州分行人力资源管理制度不合理造成的。由于缺乏对人力资源系统深入的研究，没有合理有效的管理方式，使得人力资本浪费，人才流失严重。 1.3研究目的意义 由于我国股份制商业银行受传统体制影响，长期以来，在人才意识和观念、人才管理制度、人才危机预警等方面存在许多不足，人才安全问题日益凸现。 本文从华夏银行温州分行的人力资源的现状、其中的问题、如何改革、如何增加竞争力等等为出发点，根据股份制银行员工的高流失率的几个主要问题设计问卷，并根据得来的具体数据分析，有针对性地研究出现这些问题的主要原因，并提出改善方法。通过对华夏银行温州分行的员工高流失率问题的研究，将几个重点问题联系起来，进行了系统性分析。将研究该分行的人才流失和人才安全问题的结果，作为对整个股份制商业银行人才流失研究的一个参考，以此来研究提升我国股份制商业银行的核心竞争力、顺利推进我国商业银行的改革开放的具体问题和对策。 2.国内外研究现状 2.1 国外研究现状: 对于人才流失问题的研究，国外要比我国早得多，这跟人力资本理论在国外最早兴起和发展是离不开的，也和国外银行的企业性质定位和成熟的市场经济体制分不开。 （1）人力资本的重要性 西奥多.W.舒尔茨在《论人力资本投资》(1990)中就指出通过对人力资本大投资可以极大地改进人的质量，并由此提高劳动生产率。而在企业中形成的人力资本是企业里最可宝贵的资源，是构成企业核心竞争力的关键组成部分。 美国田纳西大学的劳伦斯S.克雷曼(Lawrence S.Kleiman)教授在《人力资源管理――获取竞争优势的工具》(1999)一书里也提到一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的一个重要源泉，而科学的先进的人力资源管理实践以最大限度地吸引、发挥、保留人才为特征。联合国副秘书长莫里斯·斯特朗在“2002年国际人力资本论坛”上表示，未来世界各国的进步将更大限度地取决于人的发展。世界上还没有一个国家能够做到单纯依靠本国的培养就可以满足对各类高级人才的需要。 （2）影响人才流失的因素 贝文(Bevan,1987)认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 崔喜(Tracey,2000)认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。 肯尼迪和福佛特(DavidJ.Kenndeyand MarkD.Fulford,1999)认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括:①年龄；②收入；③工作性质；④个人发展事业的决心；⑤预期未来的发展前途；⑥员工调动工作的态度等。而不明显因素包括:①性别；②种族；③婚姻状况；④家庭人数；⑤教育背景；⑥工作任期；⑦以前调动工作的经验等。 迪瑞(Margaret A.Deery,1997)则发现:影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。 （3）人才流失的影响 安德维尔和马宏(AnnDenvirandFrankMcMahon,1992)指出，高员工流动率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降；高员工流动率还会削弱管理效果，同时会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力，由于员工和顾客间