宁波中小民营企业网络招聘问题研究开题报告.docVIP

开题报告 宁波中小民营企业网络招聘问题研究 1.研究意义、预期目标 大四的求职是我深深的感受到：求职是一项艰辛、烦琐、耗时耗力的工作，往往投入时间和精力成本很多，却收不到好的效果。我国劳动力市场处于供大于求的结构状态，同时存在较多信息不对称现象，因此会出现求职者找不到工作，企业招不到人才的尴尬局面。网络人力资源招聘发展至今，众多企业和个人使用者表示网络招聘大大提高招聘和求职的效率，效果显著好于传统招聘方式。但是网络招聘红火发展的同时，传统招聘方式却并没有退出历史舞台，而是仍然存在一定的市场和空间。那么网络招聘是昙花一现还是能够可持续发展?网络招聘是否真的可以提高招聘效率?网络招聘能否解决劳动力市场的一直存在的信息不对称问题，从而提高人力资源匹配效率，改善摩擦性失业?网络招聘的发展还存在哪些制约因素，想要进一步完善需要从哪些方面进行改进?这些问题不仅仅是研究网络招聘的学者急需研究和解决的问题，更是广大网络招聘的企业用户和个人用户都十分关心的问题。 本论文就是在此背景下产生，以宁波中小民营企业为例，对企业网络招聘现状级问题进行研究。其研究意义在于:分析网络人力资源招聘这一客观存在事物的理论基础，寻找其理论意义和学术价值，从理论上肯定网络招聘的存在性和发展性，研究网络招聘的影响和意义;从实证的角度论证企业网络招聘的效果和效率，发现影响企业在进行网络招聘时的问题，并提出进一步改善的对策与建议。 2.国内外研究现状 （1）国外研究现状 袁庆宏，刘昌苹(2009)1993年美国政府实施(Nll)计划，随之产生了利用互联网为招聘者和求职者提供信息服务的方式，与此同时网络用户数量迅速增加，专业求职招聘网站也应运而生。在网络求职招聘网站出现初期，简历只能通过传真接收，而且没有自动或批量的职位发布方式。1997年是人才网站大量兴起的时期，以日hotjobs为代表的人才网站虽然只面对专业人才提供职位信息，但是已经实现了在线招聘。到2005年以careerbuilder为代表的专业性、综合性的大型人才招聘网站越来越成熟;2006年小型行业型招聘网站兴起，对大型网站造成很大压力，二者的竞争也越来越激烈。现在网络招聘己经普及到各个行业，并且求职者数量也越来越多。 CappeiliPete(2001)推荐在线招聘的四个步骤为:第一步，吸引申请人:通过招聘广告的难忘形象以及网页的设计来吸引候选人;第二步，将候选人进行分类:运用在线问题、在线问卷和测评游戏等方式获得来候选人醒悟、态度、能力的信息并以此将候选人分类;第三步，开始联络:运用在线方式迅速地联系申请人;第四步:完成在线交流转到传统的面试。 （2）国内研究现状 沈士仓，姜澎(2002)提出虽然网络招聘的问题多种多样，而且随着网络的发展还会不断更新，但是此类问题的核心不外乎技术水平限制和制度规范滞后两个方面。也就是说，在诸多的制约因素中，技术和制度是制约网络招聘发展的“瓶颈”问题。 何刚，宋德宏(2002)表示首先，和其他招募方式相比，网络招聘可以极大地拓展求职者的来源，并且能节省经费和时间。例如，如果在北京一个为期2天的招聘会上租用一个摊位约花费500美元，而购买了中华英才网的服务，一年当中随时进人拥有30万份简历的数据库搜寻合格的候选人也只需同样花费。其次，网络招聘简化了招聘管理的流程。在采用了网络技术后，工作职位发布、简历传送和初选等都变得更加简单快捷。在线调查显示采用了网络招聘的公司评价这种招聘方式的平均成功率达到20%，另一方面，在今年5月，网民被问及“你如何找到当前的工作”时，网络招聘排名以28%的被选率排名第一亲友介绍排名第二(27%)，随后是招聘会(24%).报纸和杂志广告(13%)，猎头和中介机构(7%)。与2001年的调查结果相比，网络招聘的被选率上升了5%。 王忠（2002）提出目前，求职已成为互联网上第二位流行的活动。国际数据公司(IDC)预测，2006年全世界网络招聘市场总收人将达到7亿美元。(财富》500强公司中近90%使用网络招聘。另一方面，据万事达进行的亚洲国民调查显示，在包括中国在内的13个亚太地区国家中。25%的求职者通过互联网找到自己的工作。 朱蓉蓉（2008）提出在企业中，大多数企业仅限于利用网络发布和搜集应聘者信息，并未使用网络进行求职者测评和筛选。网络招聘渠道使用较为普遍，原因就在于通过网络渠道发布信息能节约成本且信息受众广泛。而影响网络甄选应用的原因一方面在于甄选方法本身的信度和效度需要检验，另一方面求职者对于网络甄选的态度也需要了解。而求职者的态度不仅影响到组织吸引力，还会影响到接受这份工作的可能性和以后的工作表现，也就是求职者态度具有很强的预测作用。那么明晰求职者态度及影响态度的原因，就能够从源头上对求职者态度进行改变，从而促成良好的组织吸引力和工作绩效。