温州市民营企业人力资源管理现状文献综述.docVIP

文献综述 温州市民营企业人力资源管理现状 1 国外研究现状1.1企业人力资源与企业绩效 西奥多.W.舒尔茨（2000）在《人力资本投资》中阐述说：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”我认为在当代社会，企业对人才的需求实在是太大了，一个人才的引进，对于一家企业来说，是莫大的财富。所谓人才，拥有大量知识，实践能力强，有干不完的精力。“兵不在多，在于精”，一个人干多个人的工作，还比多个人干的好，你说有哪家企业不需要这样的人。因此，人力资源直接关系到企业的绩效，人力资源的管理更加至关重要。 2 国内研究现状, 通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化, 使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争, 逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源, 并充分发挥他们的智力能量, 才能在竞争中取胜并保持其优势, 因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代。这一时代的到来必然引起企业对人力资源的重视, 对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 2.1中国民营企业人力资源管理现状 （1）于立宏（2000）在《企业人力资源管理的发展趋势》一文中提到，“通过有效的人力资源管理, 将促进员工积极参与企业经营目标和战略, 并把它与个人目标结合起来, 达到企业与员工“双赢”状态。”我觉得员工与企业本来就是一体的，利益仅仅联系在一起，因此如何让员工快乐的工作，有效率的工作，是企业必须考虑的。如何让企业获得更大的利润，也是各个员工必须思考的。这就需要一套详细、精确的人力资源管理系统来引导。在这“以人为本”的时代潮流中，企业家与员工的整体素质起到至关重要的作用。因此, 人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分, 而不再只是战略规划的执行过程, 人力资源管理的战略性更加明显。其实这里提到了人力资源管理的主要职能之一，即劳资关系，就是雇主想用最少的成本招到最好的人才，而雇员想用最少的时间得到最多的薪酬，如何做到共赢，这就是企业该思考的东西。 （2）郑奎（2009）在《人力资源开发》一文中认为“大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累相对迟缓。”该观点表述了人才对民营企业的发展有多么大的作用。但是很多民营企业只追求利益，却不知道如何，该利用什么去更好追求利益。人力资源开发与培训的确是需要高成本的，但是有投入，才有回报，而且这种回报可能成几何倍增加。民营企业必须把传统的以“事”为中心转移到以“人”为中心去，这样才能在市场上立足。 （3）范志军（2007）在《我国民营企业人力资源管理现状及对策分析》一文中指出“民营企业应冲破宗族观念，举贤任能，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业高层。努力塑造知识型的组织，要相信员工的能力和对于企业的责任心，做到‘用人不疑，疑人不用’。”我觉得这个观点非常好，在现在的民营企业中，许多领导人都不敢把重任放在一个外人身上，都喜欢委托有血缘关系的亲人，这也是家族企业形成的原因之一。这种现象往往会给企业带来很大的损失，不仅仅是经济上的损失，还有人才的流失，会给企业带来最沉痛的代价。因此，大胆启用人才进入高层，相信员工的能力，都是现在企业家必须有的魄力。 （4）王富刚、张光旭、咸大伟（2007）在《中小企业人力资源管理现状与对策分析》一文中说“在对待‘人才’问题上, 应该改变以往的观点, 要看重自己企业内部员工, 不要只把企业的最高经营者、高层管理人员、关键技术人员以及从外部引进的人才称为人才, 实际上,只要能够给企业带来经济效益的增值, 不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才。”其实，在一个企业中，每个员工都是至关重要的，中低层的员工虽然没有丰富的知识和能力，但是他们也是一个个环节中执行的人，他们如果出了错，不管你高层在怎么好的决策都是没用的。因此企业必须重视每一个员工，并且要让他们感觉到企业对他们的信任，可以让他们更有自信，更加有归属感。 2.2中国国有企业人力资源管理现状 （1）林文俊（2009）在《谈我国国企人力资源管理现状》一文中提到“在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。”我觉得这个是国有企业人力资源管理最大的一个弊端，太过于讲究平均主义，会让员工觉得没有挑战性，因而不积极的工作，也会扼杀他们的创造力，这给企业带来的损失是巨大的。因此，国有企业必须去制定一套新的激励机制，去调动员工积极性。在这点上，民营企业就更具有优势。 （2）刘采