温州中小民营企业员工培训问题及其对策文献综述.docVIP

文献综述 温州中小民营企业员工培训问题及其对策 1 国外的相关研究 美国古典管理学家、科学管理之父泰勒在其发表的《科学管理原理》一书中系统论述了员工培训的重要性，并提出要对员工进行科学培训。泰勒指出，第一流的工人不是天上掉下来的，而是通过两种途径获得的:一是通过严格挑选;二是通过科学培训。泰勒认为要进行科学培训，首先要制定工作标准。工作标准分为两部分:动作标准与时间标准。泰勒的科学管理理论开创了员工培训理论研究的先河。 1913年雨果进斯特伯格(Hugo Munsterberg)出版了《心理学与工业效率》一书，该书主要从心理学角度着重探讨了环境、生理和心理等因素对工业生产中人的劳动效率的影响，强调了教育培训的重要性。但由于受当时科学技术发展水平的限制，早期的研究比较注意对人的操作动作的客观分析，较少涉及人的心理因素，实际上是把人与机器的功能等同起来，其结果是，员工对这种机械的动作模式产生巨大的心理抵触，使得员工培训达不到预期的提高生产效率的目的。 1960年麦格希(W.Mcgehee)和赛耶(P. w. Thayer)合作出版了专著《企业与工业中的培训》。在该书中，他们提出了“三种分析法”，即组织分析、任务或经营分析和人员分析:(l)组织分析是指研究整个企业战略，确定培训和开发在何处进行。(2)经营和任务分析是指以工作任务研究为基础，来确定培训项目内容的过程。(3)人员分析主要用于确定哪些员工需要培训，哪些员工不需要培训，以及需要哪种培训。 柯克特里克帕于1959年在美国培训与开发协会主办的((美国培训经理人期刊》首次发表了有关培训效果评估步骤的文章，提出了四层评估模型，该模型至今仍为广大职业经理人所采用。第一层次和第二层次的评估标准(学员反应和学习成果)是在受训员工返回工作岗位前收集的。第三层次和第四层次的评估标准(行为改进和工作成效)则主要衡量受训员工在工作中应用培训内容的程度。也就是说第三层次和第四层次评估标准是用来判断培训成果的转化程度的。第一层次是受训人员的意见反馈。第二层次评估是培训之后的测试。第三层次评估是员工接受培训后行为的改变。第四层次评估是企业培训的投资回报率，即培训收益与培训成本的比较。 贝克尔（1964）对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产率所决定的，一般性培训将对许多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加。参加培训的员工是唯一的受益者，理智的企业只有要求员工支付全部培训成本，才可能提供一般培训。在没有信贷约束/流动性约束的情况下，员工可以理性地选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为也可达到社会最优水平。解决由信贷约束/流动性约束所产生的低水平培训投资的方法是完善借贷市场，而非直接补贴，这一观点与早期研究不同。 美国学者弗农·汉弗莱(Vernon Humphtey)于1990年在《培训与发展季刊》上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。汉弗莱所谓的“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。汉弗莱从组织的角度分析培训，他认为任何组织都有六个组成部门，即目标、机构、员工、设备、程序和资源。组织目标是组织的基础，没有这个基础，组织就不会存在。组织机构是为了实现目标而建立的，但实现目标不仅仅靠这些正式组织机构，还得靠非正式的组织机构。员工是实现组织目标最关键的因素，要使员工为组织服务，必须进行培训和管理。设备是组织用来完成目标和任务的工具。程序是组织的“自动储存器”。资源是组织的血液，它包括资金、财产、时间、技术等。只有通过分析整个组织因素，进行集体培训，才能使整个组织行为为组织目标服务。 贝克尔的研究表明，提供培训的企业只有在边际产品增量大于工资率增长时，才能获得培训带来的部分收益，企业才可能收回投资成本。Acemoglu和Pischke（1998，1999）对工资结构进行研究，他们认为，劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致工资结构扭曲，是企业参与一般培训的原因。 企业培训行为不仅与劳动力市场有关，而且会受到产品市场因素的影响。Gersbach Schmutzler（2001）对此进行了有益的探索。Gersbach和Schmutzler认为，企业一般培训的投资行为源于产品市场的不完全竞争。在产品市场不完全竞争的情况下，企业必须考虑培训决策对产品市场竞争的影响，因为培训决策是一种相互博弈的结果。 聂正安(2003)将中国企业在培训中存在的问题归纳为了十大缺陷:企业培训组织者的非专业化;领导自己不做培训;“外教”主导下的教学失控;教书而不育人;追求通行的普遍真理而远离企业的具体实践;以时尚主宰