从 “民工荒”看义乌市民营企业员工激励机制文献综述.docVIP

文献综述 从 “民工荒”看义乌市民营企业员工激励机制 在知识经济汹涌澎湃、全球化势头强劲的今天，国内外企业的竞争日趋激烈，企业为了生存与发展就必须高效地组织并充分地利用组织中的人力、物力与财力资源。如何利用和合理分配这些资源来调动员工的积极性，离不开对员工行为的有效激励。可以毫不夸张地说，激励的有效与否与企业的兴衰成败是息息相关的激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。1 国外研究国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。Rampersad.H.K（2000）对现阶段的知识型员工起相对主导作用的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。同时还发现，企业对知识型员工的激励存在结构性缺陷，越需要的越得不到满足，“个人成长与发展”和“报酬”这两个因素需求程度与满足程度之间的差距最大。然后，据此进一步提出企业知识型员工激励机制设计的三大建议，即重视职业生涯管理、审视薪酬制度和关注多元化激励菜单，为企业管理知识型员工提供理论依据。笔者认为无论是内容型激励理论爱是过程型激励理论都是以员工为出发点，只有员工的满意度高了才能实现对他们的激励。 1.2 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。在团队管理思想己经深入人心、团队管理方式已经被广泛运用的今天，传统的管理制度和管理方式已经显得力不从心，基于团队管理的一些理论迫切需要发展和完善。基于团队的激励模式研究尤其如阿尔钦和米尔格罗姆对工作团队激励的研究仅仅局限在“经济人假设”基础上的成本效益研究。行为主义学者对群体的研究形成了一些有关群体压力、群体凝聚力等方面的重要研究成果。与激励单个员工相比，在工作团队中，员工并不仅仅追求经济利益这一点体现得更为明显。如何把行为主义学者有关群体理论的研究成果运用到团队激励模式研究中去，建立更为合理、更接近现实、具有更大实用性的团队激励模型自然也就成了一个亟待研究的课题。2 国内研究现状 2.1一些企业建立起科学合理的激励制度后发现，知识型员工并没有受到激励，从而没有竭尽全力的为企业做贡献，而且努力水平反倒是下降了，也没有很好的去激发知识型员工的工作热情。张爱玲2005)指出：因为企业领导者误认为只要建立起激励制度就能达到激励效果的误区。某公司推出“年终奖”的计划，原本是希望与此来调动、激发企业员工工作积极性，但是却因为有系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”这就严重挫伤贡献大的员工的积极性。有了科学的激励制度还要注重实施起来后的激励效果，不能一味地认为有了制度就会有效果。 3 总结评价 分析来看，激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是国有企业的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是当务之急。随着中国加入国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。有了科学的激励制度还要注重实施起来后的激励效果，不能一味地认为有了制度就会有效果员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地