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文献综述 职位特性与薪酬模式关系研究 随着经济的发展，越来越多的人不停地通过跳槽来寻求更有“钱”途的工作。企业的竞争归根到底是人才的竞争，吸引人才最直接的手段就是提高薪酬待遇。而杭州诺贝尔集团有限公司的薪酬管理模式在一定程度上制约了市场的竞争和企业的长远发展。我国很多这样的民营企业在对员工的薪酬管理模式方面相对国有企业等大型企业来说往往显得不重视，没有一个较为系统的薪酬体系。因此，从企业整体运营和发展的角度对薪酬管理模式做战略思考，设计和构建科学合理、适应企业发展阶段和与企业文化相匹配的薪酬管理模式，以此吸引与留住、有效激励企业发展的人才，并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心能力，这是关系企业长远发展的关键工作，是值得我们关注和探讨的企业人力资源管理研究的一个十分有意义的课题。 作者查阅一些资料对薪酬的研究大多数集中于薪酬的激励效应，涉及薪酬具体的管理模式并不多。尤其是根据职位特性来实行薪酬管理的研究。所以本论文以杭州诺贝尔集团有限公司的薪酬体系设计为研究案例，在介绍杭州诺贝尔集团有限公司概况和原有薪酬体系的基础上，着重对公司薪酬体系进行分析，针对原来薪酬体系错在的问题，从职位族，职位类型，薪酬模式等方面提出基于职位族的薪酬管理模式，从而来研究职位特性与薪酬管理模式关系。 1 国内外研究概况 1.1 国外研究概况 20世纪30年代，Taylor提出了职位薪酬模式是以职位或者说是以具体的工作本身为基础而建立的一种薪酬结构这样一种逻辑。之后，很多学者认为职位薪酬模式对于企业的管理有很多好处。比如:Gerhart和Milkovich认为所有职位的薪酬水平均是在一个整体的职位系统下进行评估而确定的，因此较容易通过对比职位来对比员工的薪酬公平（1992）。Shimko认为职位薪酬模式有助于组织的中央集权式控制，同时也使组织的薪酬预算更加简便可行(Shimko，2000Jensen，Meckling1976)所认为的那样,组织的管理层总是有脱离股东的倾向和动机。在复杂组织结构的内部,很难准确量度支付的薪酬所带来的具体收益,因此难以要求管理层为薪酬决策而负责。职位薪酬模式提供了一个机制,来监测管理人员提升薪酬水平的动机。 1986年年美国联邦主官委员会在一份报告中明确提出推行职位分类是必要的，并且在1923年制定了第一个职位分类法案，经国会通过后正式实施。该法律规定，在职责和资格要求的基础上进行职位分类，按分类分级标准，将有关职位分为5类44等，工资差别与工作繁简程度责任大小、资格条件成正比，同工同酬。1949年美国国会通过了新的《职位分类法》，之后又多次修定。在此同时，加拿大，法国、日本等国也纷纷仿效，在政府中实行了职位分类制。 现在随着经济发展，在美国等一些发达的国家，为了适应新的环境,同时组织也越来越重视雇员的灵活性和他们的授权，因此一些企业开始改变传统的以职务确定报酬的做法，他们认为多数传统的职位说明书和职位分类方法将不再适用，公司开始逐渐流行采用以“投入”（包括知识，技能和能力）为衡量依据的薪酬制度，主要是基于能力的薪酬模式。这种模式的基本假设是员工能力越高，能为企业创造的价值就越多。它的理论基础有舒尔茨的“人力资本理论”（舒尔茨，1960）。 1.2 国内研究概况 我国在人力资源管理相关理论研究方面起步较晚，大体分为两个阶段。 第一阶段是从解放后到90年代初：主要集中在人事管理和岗位责任制的制定上。1976年以前，在纺织、石油、煤碳等发展比较完善的行业中按照岗位工种技术难易、责任大小、劳动轻重和劳动条件分别确定不同的工资标准，采取一个工种拟订一个工资标准的办法，建立“独立的工资率”，也就是岗位工资制。 第二阶段是从90年代至今：引入了人力资源管理相关概念，从人力资源战略、薪酬体系制定、绩效评估以及人员招聘方面，纳入到人力资源体系中，这一阶段就目前而言主流是在学习、消化、理解和接受国外在人力资源管理方面的一些先进理论，逐步探讨适合我国企业及文化基础的人力资源管理模式。在一些行业内部，纷纷建立了本企业的《劳动规范》，其内容包括:工种、劳动定额、劳动分工、设备及工艺条件、技术要求与岗位责任、岗位顺序和技术等级等内容，其功能在于为行业提供了统一规范的标准，为芳动组织的科学化奠定了基础。 如今常见的薪酬模式有岗位系列薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式和宽带薪酬模式等几种，他们都有各自的优点，但也存在一些的缺点，而作者所要研究的是基于职位族的结构下，职位特性和薪酬管理模式的关系。李志梁，张春生在《“职位族”管理模式助推国企改革》中认为不同职位承担着不同的职位、责任，需要不同的任职素质要求。同一职位，任职人的知识、能力和工作态度不同，最后的产出也不相同，对企业的贡献也不一样。因此，根据职位层级标准，将符合不同层级