普通高校体育师资管理研究.docVIP

普通高校体育师资管理研究 胡 好 文才新 徐志平 （安徽工程科技学院体育教学部，芜湖，241000） 摘要：本课题组成员采用文献资料、问卷调查、数理统计、专家访谈等方法对当前我国高校体育师资的心理、行为现状，工作中去激励因素的分析，体育教师的绩效考核，激励，激励机制的制定等方面进行了研究，以期改变当前高校体育师资管理水平不高的局面，促进高校体育师资管理理论的发展。 关键词:体育教师“失范”的归因 师资管理 激励体制构建 前言 高校体育资源包括人力、财、物、信息等资源，当前高校体育资源即存在不足的问题，也存在着使用的低效率。造成这种现状的因素是多方面的，但主要是在管理上出现了问题，特别是在人的管理上出现了问题。管理理论表明：“管理和技术是决定组织效率或组织资源得以充分利用的两根支柱，在一定的技术条件下管理是决定组织效率的关键因素”。管理首先是对人的管理。诺贝尔奖获得者西蒙(H.A.Simon)在《管理行为》一书中描述:“管理者们都普遍地认识到,组织问题不在组织本身,而在有关的人”。可见要想提高高校体育组织的工作效率必须要对高校体育组织中有关的人---高校体育教师实施有效的管理,因为人是所有资源中最活跃,最能动的因素。 2.研究对象与方法 2.1研究对象 选取了福建师范大学、北京理工大学、天津轻工业学院、南京航空航天大学、蚌埠医学院、安徽工程科技学院、山东农业大学河、南财经学院8所高等院校的143名中青年教师（年龄在：26-46岁之间，其中教授14人，副教授41人，讲师75人，助教13人。）为研究对象。 2.2研究方法 2.2.1文献资料研究 通过CNKI学术期刊数据库、goole网搜寻、安徽工程科技学院图书馆检索与收集和本研究有关的资料，并进行整理与分析。 2.2.2专家访谈 走访了安徽师范大学体育学院的体育管理学教授、副教授5人，安徽师范大学、安徽工程科技学院的管理系副教授5人，了解了其对高校师资、体育师资管理的意见和观点。 2.2.3问卷调查 本研究共设计了2份调查问卷，竟专家咨询并验证问卷的信度与效度后发放给相应的调查对象，发放给副教授以下（含副教授）职称的问卷129份，收回有效问卷108份，有效回收率83.9%，发放给副教授、教授的问卷55份，收回有效问卷43份，有效回收率78.19%。 2.2.4数理统计 对回收问卷的数据资料进行登录，建立数据库，运用SPSS10.5进行了统计学处理。 3.研究结果 3.1当前高校体育师资工作心理行为现状 调查与数据分析结果显示：在所有被调查的教师中认为自己工作能力或潜能没有被充分调动或被充分挖掘的占98.8%，其中有94.2%的人认为这是一种资源的浪费或损失，在问及自认为自己能力或潜能还有多大的提升空间时，其中27.2%的人估计有20%～40%的提升空间，36.4%的人估计有40%～60%的提升空间，18.2%的人估计有60%～80%的提升空间，18.2%的人估计有80%以上的提升空间，平均提升空间为56%以上。由此可见在高校体育师资使用和管理上存在着严重的浪费或者说是低效率。 为寻找高校体育师资在使用中存在的浪费原因，笔者将采集到的高校体育教师工作中去激励因素的信息进行了主成分分析，经方差最大旋转后萃取了5个主成分，整理后的主成分分析结果见表1。结果分析：从表1中可知，笔者甄选出的20个去激励变量经过主成分分析最终提取了：公平与认可、工作条件、人际关系、发展前景和责任五个主因子，这五个主成分反映了20个去激励变量所含信息的87.3%，因此用这5个主因子基本上可以较准确地表述当前影响高校体育教师工作能力、积极性、主动性和创造性发挥的原因。根据5个主因子在方差总变异中贡献率的大小可以看出影响高校体育教师工作能力、积极性、主动性、创造性发挥的主要原因不再是人们固有思维中的较高的薪金、较高的职位、较硬的教学和训练设备等“刚性”指标，而是一些涉及到组织中的公平、制度、管理、交往、关怀、尊重、发展等“柔性”指标，特别是组织中的分配公平与绩效认可、组织中人文关怀氛围的创造于运用，组织制度的制定与实施、师资的优化配置等。 表1 五个去激励因素的名称、主要变量、特征根及各主成分在总变异中的贡献 主成分名称 主成分内容 特征根 方差贡献 累积贡献 F1 公 平与认可 5. 领导专制、不听从群众意见 7.24 35.24% 35.24% 6. 调资、晋级、评职称受到不公平 7. 得到的报酬与所做工作不相称 9. 奖惩没有与实际表现相结合 10. 领导不关心群众生活 11. 和校(院内)其它学科相比体育课时津贴太少 13. 即使表现出色也无提升的机会 14. 和其它省份同学科相比本单位待遇太差