事业单位人力资源管理中的绩效管理探讨.pdfVIP

第 28卷 第 3期 河 北 T 程 大 学 学 报 (社 会 科 学 版) Vo1．28 No．3 2011年 9月 Journal of Hebei University of Engineering (Social Science Edition) Sep．2011 事业单位人力资源管理中的绩效管理探讨 谷 晓蓬 (邯郸市市政工程管理处，河北 邯郸 056000) [摘 要]根据多年的人力资源管理经验，结合业界前沿理论和实际工作心得 ，提 出了对应 的解决方法，以期使事业单位能够从上到下建立起系统的绩效管理体系，形成规范、成熟的模 式，让绩效管理在事业单位的人力资源管理中发挥事半功倍的重要作用。 [关键词]事业单位 ；人力资源；绩效管理 [中图分类号]C931 [文献标识码]A [文章编号]1673—9477(2011)03—0040—03 事业单位绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩 在实际操作 中，绩效指标不量化不易操作，量化的 效分析 、绩效沟通与改进的系统管理活动 ，它主要是通 过细，又不能够全面真实地反映部门和岗位的工作实 过对事业单位员工工作绩效的考核评价，并对员工一 绩，因为每个部门或者岗位的工作不是简单的若干条 定时期的工作业绩进行及时反馈 ，促使员工的能力提 量化指标就能考核清楚的，所 以绩效指标选择不当极 升，从而保证事业单位整体绩效的 良性进步。很多事 易造成绩效管理结果的偏差。同时，单位与部 门(子分 业单位虽然在这方面做 了很多工作 ，实施结果却不尽 公司)之间、部门与岗位之间，部 门与部门之间，岗位与 如人意，没有发挥出应有的作用 ，人为导致人财物的浪 岗位之间，缺乏合理的基于绩效考核的相互联系，导致 费和管理的失位 ，主要表现在： 一 部分部门和岗位 ，为了满足局部和眼前的利益 ，为了 完成 自己的指标，而损害整体的和长远的利益，部门之 一 、 绩效管理中存在的问题 间、岗位之间无法很好地形成合力，降低了职能流程运 转的效率。 (一)对绩效管理缺乏科学的、统一的认识 还有些绩效管理者在 “绩效 目标”栏中填写的内容 事业单位的方方面面对待绩效管理不够重视 ，流 和岗位职责几乎雷同，有些则将绩效 目标写成了阶段 于表面形式，有些事业单位对绩效管理存在认识上的 性的工作计划。例如对某部门负责人而言，“2011年年 误解，简单的把绩效管理等同于各种考核，从而使绩效 底以前把某业务量提高 5％”是一项绩效 目标 ，而 管理的实际效果不明显，更甚者使管理者和员工在月 “2011年四季度完成某任务”则是支持其 目标的工作 底、年终的绩效考评时产生焦虑、烦躁等负面情绪，这 计划。由于绩效计划和绩效指标内容的混淆和重复， 与建立绩效管理体系的初衷可谓 “南辕北辙”。 缺乏明确的评估重点，常常是眉毛胡子一把抓，反而使 现在有不少员工认为绩效管理的目的在于为奖金 目标泯灭于众多内容之中，使员工难 以明确究竟什么 分配提供依据，从而使事业单位陷入了为 “薪酬”而不 才是 自己的工作重点。 是 “绩效”才进行绩效管理；有些管理人员将绩效管理 2．操作执行中，绩效反馈与辅导缺位 简化为一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报 当前在多数事业单位，绩效管理 尚未形成成熟的 和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、 模式和方法，同时各级管理和操作人员并没有非常多 改进与提高等环节的工作并没有真正开展 。事实上绩 的经验 ，绩效反馈与辅导成为很多事业单位最薄弱的 效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节，一个环节 环节。在13常工作中，事业单位管理人员往往抱怨，不 的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成 进行评估员工就缺少压力，任务难 以落实。于是事业 了。更有甚者，在一定程度上存在旱涝保收的心理惯 单位频