浅析中国家族企业高层管理人员的任用.pdfVIP

人力资源 JHumanRBSOUFEluS 浅析中国家族企业高层管理人员的任用 李惠丽 吉林财经大学信息经济学院 130000 摘要 ：中国家族企业要持续又好又快的发展 ，必须要依赖强有力的科学的管理模 式。在家族企业管理过程中，高层 管理人 员起着决定性的作用。因此 ，研 究高层管理人 员的任 用问题具有重要意义。本文从 家族企业高层管理人 员 任用的现状着手，对现状 中存在的问题进行 了探讨 ，在此基础上提 出了有效的应对策略。 关键词 ：家族企业 ；高层管理人 员；任用 ；对策 一 、 中国家族企业高层管理人员任用现状 重。家族企业中从外部选拔的高层管理人员普遍存在着道德风 所谓家族企业，是指由家族创业，并且企业资产和股份(50％以 险。在这种大环境中，资产所有者在企业中实施 “家族式管理” 上决策权)主要控制在一个家族之中，对经营决策权拥有重要影响 是理性的选择。 “家长式管理”以血缘关系为基础，具有强烈的 的企业组织。家族企业中董事长就是企业的 “家长”。 “家长” 而全面的相互信任的关系，大大降低了监督的成本。 往往凭主观经验、常识甚至是直觉靠亲情和信任去约束人，一人 3、缺少人力资源战略规划，影响企业核心竞争力的形成。在 独大，实行家长式管理。在这样的管理模式下，对于高层管理人员 家族企业创立初期，大部分规模小，基本没有组织战略。随着企业 的任用呈现出以下特点： 规模的扩大，由于惯性的作用及企业管理者普遍忽略对于企业未 1、任人唯亲现象严重。调查发现，从员工进入家族企业的渠 来的战略性的思考，导致在扩展阶段的家族企业缺乏长远战略，在 道来看，管理人员中有59．31％与企业所有者是亲属、邻居或是经 经营管理活动中重视物质资本积累、轻视人力资本的作用，没有 亲朋好友介绍而来，大大超出了从社会招聘而来的44．27％。在高 科学的人力资源规划。这导致企业不知道 内部缺少什么样的员 层管理人员来源中，总经理多数是董事长或总裁的亲属，财务主 工，以及怎样获取这部分员工等，最终限制了家族企业的发展。 管中接近89．74％是董事长或总经理的亲属朋友。可以说，在家族 4、家族成员退出机制的挑战。随着家族企业不断壮大发展， 企业中对于高层管理人员的任免，注重的不是个人能力 ，而是忠诚 企业急需在企业管理、市场营销、企业文化管理及人力资源管理 度。家族企业管理者 “家长制”作风严重，使唯命是从的人得到 等领域的高级人才。因此，在家族企业中，除了少数极具能力的家 重用 。 族成员外，多数家族中处于高层管理职位的成员已经无法继续胜 2、高层管理人员出现 “空岗”现象。当家族企业出现某些 任原来的岗位，必须从高层管理职位上退下来，甄选出优秀人才来 高层管理职位空缺，选配人才时通常仅从家族 内部寻找，极大地限 填补空缺。这显然是一个充满重重阻力和痛苦蜕变的历程，其中， 制了企业用人的范围，因此很难在短期获取合适的人力资源。在 家族成员一般握住权柄不撒手，仗着 自己是 “家里人”，在 自己的 关键的管理岗位上 ，家族外部的人无法涉足，这个人力资源集中在 高层领导岗位上一人独大，我行我素，严重影响部门乃至企业的发 封闭的圈子内运行 ，使高层管理职位上出现 “空岗”，往往给企业 展。 造成不可弥补的损失。可见，做适当的人力资源规划和预测是十 分必要的。 三 对中国家族企业高层管理人员选拔的几点建议 3、领导人交接班存在 “离而不退”现象。家族企业的领导 1、营造 良好的用人环境。要营造 良好的用人环境必须对企 人通常是企业的创始人，他们具有奔放洋溢的企业家精神 ，具有 业实施规范化的管理。在家族企业中，要实现规范化的管理应该 从两个方面进行改革：提高企业家 自身素质及完善家族企业内部 “合我其谁”的工作热情，并将全部热情投入家族事业中，为此极 易产生独经营管理的弊端。他们一刻也不愿放松权柄，接班人产 制度。企业要持续发展，靠的是企业的核心竞争力，而核心竞争力 生之后，领导人 “离而不退”，接班人也只能充当助手的角色，没 是企业内生的，是企业内部长